连续工龄满2年不满4年,连续病假6个月以内,本人工资计发比例为60%;连续工龄满8年及以上,连续病假6个月以内,本人工资计发比例为100%……昨天,上海12333官方微博发布了一条有关于“病假工资如何计算”的长微博,本意上是为广大HR进行政策普及的,不想却在上班族中引起了广泛关注。“政策放在那里一般都是看看的,真的遵守的单位有多少?”“执行力如何谁来监管?”……对于这个看似很美的政策,在实际操作中却有着诸多“企业特色”。

青年报记者 顾卓敏

 

  员工:

 

  100%享受病假待遇有难度

“我去年年初的时候,不小心把腿摔了,去医院检查后确认是右腿胫骨骨折,开了2个月病假。之后还因为康复训练、复查之类的琐事,又多休了一个月的病假。”吕小姐在沪上一家广告公司上班,对于这个病假待遇问题,作为过来人的她颇有微词。“我在公司干了也有5年了,按照规定,他应该发80%的工资给我,但我实际拿到手的应该只有50%左右。”

根据吕小姐的描述,她的收入构成是工资+奖金的模式,“病假期间没有奖金是理所当然的事情,但是4000元固定工资,应该要按80%的比例给的”。复工之后,吕小姐也就此事咨询过公司的HR,对方给出的解释是,“4000元固定工资中包含了20元/天的餐费补贴,以及600元/月的交通费,在病假期间这两笔补贴就取消了。然后在2860元的基础上在扣掉四金部分,再按80%的比例发放,所以实际到手的工资感觉上只有50%左右。”

对于这样的解释,吕小姐坦言,从道理上是完全说得过去的,但是从心理上说还是让人难以接受。

如果说,因为工资本身的拆分构成使得吕小姐未能拿足“80%工资”在政策、人情上还能站得住脚,那么“解释权属于公司”的论调则让刘女士有些无所适从。

“我之前有过一次流产,还引发了大出血,在家休了2个多月,拿的就是病假工资。”在一家咨询公司任职的刘女士告诉青年报记者,生病之前她是在业务部门工作的,根据合同约定的岗位工资是5000元。但是在她病假1个月后,公司人事打来了电话,“以我的身体状况为由,认为我短期内不适合高强度的工作,也不适应频繁出差,所以建议我服从公司安排,暂时调往行政部门工作。”

对于这样的“决定”,刘女士是哭笑不得,“行政岗位的最高工资就2800元,就这么一折腾直接就是工资打对折,根本不用计较是70%还是60%了。”

事实上,在青年报记者的采访中,绝大多数的上班族都表示,不到万不得已不会请长病假,这绝对是跟钱过不去。“万一要是真病了,也就顾不得单位是按什么标准给工资了,毕竟谁不也会为了病假工资拿多拿少跟公司撕破脸。”在一家私营企业工作的陈先生坦言,保障职工的病假待遇,关键不在HR是否普法,而是看企业到底有多少人性。

企业:

 

  公平与效率很难平衡兼顾

“对于职工个人来说,他关心的是我请病假能拿多少钱,但对企业来说,病假规定的制定、修改牵涉到的是一个庞大的群体以及背后巨大的资金。”卜先生是一家民营企业的负责人,在他看来,给员工的每1分福利都是从公司利润中拿出来的。

“我是一个商人,我关心员工健康,但我也关心企业的发展。”卜先生坦言,他的公司成立不到3年,即使是老员工在公司的连续工龄也不会很长,因此病假工资的折扣也比较大。“但即便是工资打6折的情况下,要长期养一个病号,对于我们这样的小公司来说也是负担挺重的。如果真要碰到请长病假的,估计我们会跟他谈一个价钱,一次性给一笔赔偿然后让他自己提出辞职。”

相对于民营企业,显然国企、外企的福利保障更规范些。

徐先生是沪上一家外企的HR,他说:“病假工资基数的计算、发放,我们肯定是按照国家规定来的。但是季度奖、年终奖的发放就会更灵活些,首先是奖金的多少本身就不是合同所约定的,其次绩效奖金是由部门主管决定的,依据的是每个人对团队的贡献程度。以我们公司为例,员工的工资收入大约只占全年总收入的三分之一。对于一个年薪15万元的员工来说,请长病假的结果可能是一年少了十来万,相比之下全额发放的工资部分就显得微不足道了。”

此外,青年报记者了解到,对于一些市场化运作程度有限的事业单位而言,人事部门要防的是员工“骗病假单”。

“单位的性质就决定了,在很多事情的操作上是很规范,该给的、能给的钱单位不会少给员工,但相反我们也会需要员工配合一些工作。”俞小姐是一家事业单位的行政,据她介绍,对于请病假超过3个月的员工,单位需要其提供三甲医院出示的病假单;半年以上,就会要求其提供二到三家医院的就诊记录。俞小姐解释:“单位为员工购买了商业医疗保险,医保的自付部分同样能够报销,所以这不存在加重员工负担的问题,相反也是希望员工能够对症治疗尽快康复。”

 [专家点评]

医疗期内依法支付病假工资待遇是企业的义务,此外,企业作为社会人,理应在员工最困难的时候伸出援助之手。企业在进行员工医疗期管理时,要本着人性化的原则,对经审查合格确需休病假的员工,应及时足额发放病假工资;另外,对员工的病假应尽量进行档案化管理,详细记录每个员工的入职时间、应休病假天数、已休病假天数等信息,员工确需病休的,应通过规章制度、公司政策的形式要求员工递交书面的病假单,对一些特殊情况可以规定员工到指定医院进行复查确诊等等。通过以上措施,一方面方便了病假待遇的计算,有效防止因计算错误、工作延误等原因而损害劳动者的权益,另一方面也避免了部分员工出现“小病大养”、借着病假之名而进行旷工的现象。严格的管理制度,对企业、对员工将会是一种双赢。

发表评论

Please enter your comment!
Please enter your name here