内容提要:企业是复数劳动者共同劳动的场所,需要一定的规章制度以保证生产经营正常有序进行。规章制度是企业对的人的要素和物的设施的管理和维持,是法律上对劳资权利义务的集合体进行的表现和说明,遵守企业规章制度是劳动者订立劳动合同产生的随附义务。企业对违法规章制度的劳动者可以行使惩戒权,但不论依据“契约说”还是“固有权说”,惩戒权的运用都受到严格限制。企业要根据劳动者相关行为的性质,在具有客观合理的理由并符合社会通常理念时,才可以慎重行使惩戒权,这在经济持续低迷、劳动者弱势地位仍然十分明显的现实环境下,应成为保护劳动者的题中之意。

关键词:规章制度;惩戒权;企业秩序;劳动者保护

一、规章制度与惩戒权的法理依据

(一)规章制度的法理依据

企业作为统一的组织体,是组织多数劳动者利用设施和设备进行共同作业的场所,因此确保企业有序运行以及规制劳动者行为是十分必要的。在日本,雇主一般对规章制度和企业秩序进行规定(《劳动基准法》第89条第1款第10项),主要内容包括三个方面,一是从事劳动的规章制度,如专心劳动的规定、服从义务、着装规定等;二是利用企业设施的规章制度,如企业设施的利用上的限制、入厂离厂制度、休息时间内的活动规则、政治活动纪律等;三是在企业之外的私人行为的规章制度,如维护企业信誉和形象、兼职规则、保守企业秘密等。劳动者一旦违反上述规章制度,一般就会成为惩戒处分的对象,因此企业秩序与惩戒是密切相关的。

企业是否有权利制定规章制度?如何制定规章制度?劳动者是否有义务遵守规章制度?这些问题在日本劳动法律上并没有十分明确的规定,一般通过在审判实践中形成的判例法理进行分析判断。关于制定规章制度的法的根据,判例认为属于“确立与维持企业秩序的权限”,因此是当然属于企业的固有权利。即“企业是以维持其存在和顺利运营为目的,将构成的人的要素以及所管理的物的设施两者加以综合,确定合理的组织配备和企业秩序,……并要求其成员服从”。1因此,雇主“为了确保有规律的业务运营态势,不允许其物的设施被经营以外的目的所利用”,并拥有“管理和利用物的设施的权限”。企业对维持和确保企业秩序的必要事项可以“制定一般的规则和具体的指示、命令,对此违反者,作为扰乱企业秩序的行为,……可以依据所制定的制裁规定进行惩戒处分”。2另一方面,劳动者“签订了劳动合同,被企业雇用,作为劳动义务的随附,负有企业秩序的遵守义务”。3

虽然企业秩序的确立与维持在企业经营中十分重要,但是判例将雇主的各种权利(劳动指挥权、设施管理权、惩戒权等)全部包含在企业秩序的确立和维持的权利中,在法律上是存在疑问的。雇主为了企业的顺利经营,已经通过就业规则、个别劳动合同或合同上的随附义务,课以劳动者各种义务,而且还利用其拥有的所有权、财产权等对企业的物的设施进行管理和支配,因此,“规章制度”的概念即使是雇主实施惩戒处分的实质的根据,也应该理解为仅是法律上对劳资权利义务的集合体加以表现和说明的一个概念。

另外,遵守规章制度的义务不是无限制的义务,不能对劳动者的权利、利益加以过度制约。劳动合同是对等的当事人之间的契约关系(《劳动基准法》第2条1款),因此规章制度的遵守义务应该限于在企业秩序的维持上的必要的、合理的范围,其具体判断要根据劳动者方面的权利和利益(宪法、法律保障的权利以及人格的利益等)进行比较衡量。

(二)惩戒权的法理依据

雇主为了维持企业秩序采取了很多手段,其中最为严厉的当属惩戒制度。如果职工发生了规章制度所确定的如违反工作命令、损害企业名誉等相当于惩戒事由的行为,则要受到相应的处分,即惩戒处分。问题在于,雇主和劳动者在法律上是平等的,是基于对等的立场签订的合同,而雇主作为劳动者违反劳动合同义务的对抗手段,已经具有了解雇权和损害赔偿请求权,与这些权利不同,雇主又具有“惩戒权”这样的制裁权利,那么雇主对劳动者行使惩戒权的法律根据是什么?

关于惩戒权的法的根据,学界有不同观点。“契约说”认为,惩戒不是劳资间当然预定的措施,行使惩戒要以劳资间特别的合意为根据,在规章制度上对惩戒事由和手段加以列举规定,是基于劳动合同关系的雇主的权利;而“固有权说”认为,劳动者编入企业组织中,与其他劳动者共同作业,企业秩序的维持十分重要,因此惩戒权是企业维持秩序的当然要求和固有权利。

关于惩戒制度的法的约束力,是与规章制度的法的性质相关联的。对此,“契约说”认为,规章制度的惩戒规定需经劳动者同意才能成为劳动合同的内容,基于此,雇主可以取得惩戒处分的权限;而“固有权说”认为,复数劳动者共同进行的企业生产经营必须维持“共同工作的秩序”,对这种秩序的维持以及对违反这种秩序的制裁形成劳动者的规范意识并具有法律约束力。

关于惩戒权的限制,法律规定,除了违法的惩戒之外,关于惩戒种类和惩戒程度的相关事项需要作为就业规则的相对必要记载事项加以明确(《劳动基准法》第89条1款9项),并对规章制度确定的减薪惩戒予以数额上的限制(《劳动基准法》第91条)。可见,即使是合法的合理的惩戒也要受到限制。这是因为,一方面现代劳动一般是协同作业,维持这种共同劳动的秩序不仅对雇主、而且对劳动者也是有利的;另一方面是为了防止雇主通过惩戒制度恣意行使对劳动者的不利益措施。但需要注意的是,上述《劳动基准法》上的规定,并不是雇主行使惩戒权的直接法律根据(当然有紧密的联系),这一点与法律明确认可的保护者对未成年人的惩戒权(《民法》第822条)以及校长、教员对学生的惩戒权(《学校教育法》第11条)是不同的。

鉴于惩戒对劳动者保护的影响和重要性,需要在判例法理的基础上通过立法对惩戒权滥用加以法律限制。2007年实施的《劳动契约法》第15条规定,“雇主对劳动者惩戒时,该惩戒对照该劳动者相关行为性质以及形态等事项,在欠缺客观合理的理由、不被认为相当于社会通常理念时,作为该权利的滥用,该惩戒无效”。这一规定标志着惩戒权滥用法理实现了立法化。

二、惩戒事由

规章制度所确定的成为惩戒处分对象的劳动者,其行为类型有多种多样,主要有:一是关于劳动力提供的义务履行行为,比如不接受雇主的管理,不服从出差、调岗、加班命令等违反工作指令的行为,以及擅自迟到、早退、欠勤等对工作的懈怠行为;二是关于企业设施和资材等的保管行为,比如企业物品等的擅自利用和处分行为;三是关于预防灾害发生和保持卫生的行为,比如无视安全生产规则、危险场所吸烟等行为;四是关于在工作场所和工作时间内保持秩序的行为,比如在企业内擅自集会、张贴标语、任意着装、暴力等行为;五是关于保护企业信誉的行为,比如泄露企业秘密、对本企业的指责和批判、在企业外有不良行为等。

雇主对于规章制度上的惩戒规定并非可以任意行使,需要有一定的合理的限定。特别是规章制度所定的惩戒事由,并不是单独的例示,而是通过列举进行的限定,雇主不能实施这些列举事由之外的惩戒处分。与规章制度列举的惩戒解雇事由所相当的事实不存在时,惩戒解雇无效4。规章制度中的惩戒事由多种多样,设置的条款也很多,但从惩戒处分的性质来看,必须对惩戒予以合理的限定的解释,严格遵守上述《劳动契约法》第15条的规定。

(一)虚构和隐瞒履历的行为

虚构和隐瞒履历的行为通常是指在向企业提交求职履历或面试时,伪造或隐匿与自己的学习经历、工作经历、工会活动经历、犯罪经历等相关经历的行为。学说上认为,虚构和隐瞒履历的行为一般是劳动关系成立之前的行为,不能作为劳动关系建立后违反职场纪律的问题而成为惩戒处分的对象。在这种情况下,虚构和隐瞒履历的行为劳动合同订立时的瑕疵,根据《民法》第95、96条的规定属于无效行为,并且判例还认为,虚构和隐瞒履历的行为具有实行惩戒解雇的可能性5,因为学习经历、工作经历是对劳动者提供的劳动力自身的内容、性质、能力等进行评价的重要因素,是决定劳动合同订立后的劳动条件、劳务配置计划等重要的判断资料,虚构和隐瞒履历的行为导致雇主对劳动者产生错误的评价,对劳资之间的信赖关系、工资体系和人事管理以及企业秩序的维持和安定带来重大影响6。当然,随着时间的推移,对虚构和隐瞒履历行为的指责有所减轻的情况也是存在的。比如,某劳动者曾因侵入住宅罪被判刑一年(上诉后判为缓期四年执行),上诉过程中参加某公司应聘,在履历上对奖惩一栏没有填写,被该公司录用。六年后该公司发现此事,遂以虚报重要履历为由对该劳动者实施惩戒解雇。对此,判决认为“如果没有这种虚假履历行为就不被雇佣,这种因果关系被社会相当程度的认可时应该解雇”,但是,“经过六年的工作,对雇佣时隐瞒履历行为而带来的违反诚信规则的社会评价,必须根据情形变化判断其带来的影响。即劳动者雇用前应该受到的非难行为(犯罪行为)与雇佣时的背信行为(隐瞒履历行为),在为该公司长时间劳动后与在该公司劳动之初对企业的违反价值的判断不应该一样”,因此对该劳动者提出的地位保全申请予以认可。7

当然在进行该惩戒处分时,也要注意其虚构和隐瞒履历行为的内容和程度必须存在严重性,如果没有给企业秩序带来具体的危险和重大的影响而受到惩戒处分,就可能违反惩戒权滥用的法理。

(二)违反工作指令的行为

劳动者如果对雇主的正当的工作指令不予遵守或加以拒绝,是对劳动合同上的义务的违反,雇主可以追究该劳动者不履行合同(债务)的责任;同时,如果规章制度中把违反工作指令作为惩戒事由加以列举的话,基于该条款可以实行惩戒处分。对于这种惩戒处分的正当性的判断,一是看该工作指令是否正当,二是看在正当的工作指令下该惩戒解雇、惩戒处分的程度是否适当。

在实务上惩戒解雇的很多事例都涉及到劳动者违反工作指令的问题。比如拒绝工作岗位的变动,拒绝出差,拒绝加班加点等。一般来说,在劳动合同规定之外的工作内容和工作地点的配置转换,是对劳动合同的变更,以不服从这种配置转换为由对劳动者实行惩戒解雇是不被允许的。另外对违反公序良俗的指令和在危险场所工作的指令,劳动者没有加以服从的义务,由此而受到惩戒处分也是不被认可的。

有些企业,比如公交公司、出租车公司等,对直接接触和处理现金的人员课以检查其所持物品的义务。但对所持物品的检查,从性质上看有可能对被检查人带来人权侵害,所以学说和判例认为要对该检查的妥当性要件进行严格限定。最高裁判所认为,对所持物品的检查,基于必要的合理的理由,一般来说,只要方法和程度适当,并作为统一制度加以实施,这种情况下是合法的。对于要件充足的对所持物品的合法检查,如果劳动者加以拒绝,雇主对其实行惩戒解雇是正当的。8

还有一种常见的情况是,企业在对劳动者实行惩戒处分的同时,或者在惩戒处分的基础上,又作为工作指令要求该劳动者提出今后不再重犯的悔过书,对此劳动者是否可以拒绝?拒绝后是否可以增加新的惩戒处分(加重处分)?对此有的判例认为,如果规章制度中规定了可以要求提出悔过书则是被允许的;如果规章制度中未加规定,也可以作为工作指令在一定程度上提出悔过书。9

(三)违反劳动纪律的行为

违反职场劳动纪律的行为在现实中主要表现为以下几个方面:

一是职务上的违法行为。职务上的违法行为是指劳动实施过程中的不适当行为。该行为本身如果是单一的对劳动义务的违反(债务不履行)而非对企业秩序的违反,则不是直接惩戒的对象。但该行为如果给工作带来了阻碍,对职场秩序造成了侵害,则惩戒事由成立。比如,不正当地代领他人通勤费的行为10,擅自使用营业用汽车的行为11,其惩戒解雇均被认为无效。与之相对,公交乘务员贪污数额较少的公款的行为12,出版公司的校对员根据自己的想法修改原稿的行为13,其惩戒解雇均被判有效。

二是擅自欠勤和迟到早退行为。因病因事请假的欠勤和迟到早退,对劳动者基本上不存在不利益的问题。但无故的擅自欠勤和迟到早退,因为对雇主来说很可能造成人员配置和对应的困难,所以通常会成为惩戒的对象。许多企业将全年擅自欠勤超过14天作为惩戒解雇的事由。14对于希望在一定期间享受年度带薪休假的职工,如果雇主根据生产经营状况对休假期间进行合理变更,而职工对变更的期间不予接受并擅自休假,被认为是欠勤。因为参加政治活动而被捕、拘留,如果本人或者通过律师、朋友等提出欠勤申请,就不被认为是擅自欠勤。15

三是实施暴力伤害行为。劳动者在工作中对领导和同事实施暴力伤害,裁判所大多认对该劳动者惩戒解雇的有效性16。当然也有的判例根据暴力伤害的程度、实施过程、事后本人态度等来考虑,认为惩戒解雇过重,判决该处分无效。17

(四)双重就业和兼职行为

许多企业的规章制度都规定禁止劳动者的双重就业和兼职。但学说上一般认为,劳动者只负有按劳动合同的规定在一定时间内向雇主提供劳动力的义务,在此之外的时间是劳动者自由的时间,不受企业约束,所以不能以劳动者双重就业和兼职为由进行惩戒解雇。当然,如果双重就业和兼职对企业经营秩序带来影响,对企业利益和信誉带来不当侵害,对劳动力提供带来阻碍,则是可以被禁止的18。判例也认为,即使规章制度规定了禁止职工兼职,但如果职工的兼职没有带来职场秩序的混乱,或者在提供劳动力时没有出现困难和障碍,则不能以兼职为由进行惩戒解雇19。总的来看,因为双重就业和兼职而被解雇引,被裁判所判定为解雇有效的情况很少。当然,同时在具有竞业关系的公司的双重就业,作为惩戒事由很可能被成立。

在就业形态多样化的现状下,派遣劳动者一般都在复数派遣公司登录,与一般员工相比,其双重就业的形式十分明确,这是被许可的。对兼业和副业来说,需要从正面加以积极认识,特别是在企业没有进行出资培训,而是完全通过劳动者个人努力获得技能的情况下,需要努力平衡既维持企业秩序又实现个人自立与能力发挥之间的关系,为此,就业规则本身也要适时修改,以更好地顺应劳动力市场的发展和雇佣关系多样化的时代潮流。

(五)举报企业的行为

举报企业的行为是指以公益保护为目的,将企业内的不正行为向企业外的第三者公开的行为。举报企业的行为一般涉及到泄露企业秘密,但因为是以公益为目的,所以不但不能以违反保密义务为由进行惩戒,还在满足一定要件的情况下,将其作为正当行为予以保护。这些要件包括:举报目的具有公益性,内容具有真实性或具有能够相信其为真实性的足够的理由,对企业内部的违法行为和不正行为努力加以纠正,手段和形式没有显著不当。如果满足上述各要件,则不构成对企业秩序的违反,不能成为惩戒的理由。

对此加以判断的著名判例是,某生活协同组合的职工向领导匿名举报所属干部挪用经费等不正行为,受到惩戒解雇。对此,判决指出,该内部举报具有真实性或相当于真实性,其目的具有公益性,虽然在获得信息的手段上存在将生活协同组合管理的资料擅自带出的不当一面,但从内部举报的整体上看其行为是正当的,对该举报者的惩戒解雇是违法的。20

当然,对企业进行举报也是有限度的,显著歪曲和夸大事实造成公司信誉损害的行为21,对经营秘密的不正获取甚至违法获取的行为22,都是惩戒对象。

2004年日本通过了《公益举报者保护法》,为了保护实施公益举报的劳动者,该法规定禁止以违反《刑法》、《食品卫生法》等法律为由进行公益举报的劳动者实施解雇(第3条),禁止对这些劳动者实施降职、减薪等不利益待遇(第5条)。

(六)参加工会等政治活动的行为

关于劳动者可否在工作场所、工作时间参加企业内工会等政治活动的问题,至今仍存争议。否定其正当性的判例认为,擅自利用企业(本案中的电报电话局)内的设施进行集会,侵害了雇主的设施管理权,在工作时间进行工会活动是对专心工作义务的违反23。该判决受到学者的强烈批判,最有代表性的观点认为,劳动者的表现自由是基本的人权,在企业内应该得到充分尊重,“对工作带来阻碍”是抽象的,以此为由在规章制度上规定一律禁止政治活动是对公序的违反,应属无效。24有的学者理性地认为,该判决是当时社会状况的反映,当时的日本电讯电话公司处于国家的直接管辖之下,这对判决会有一定的影响25

此后,最高裁判所的观点有所改变,认为劳动者利用休息时间在休息室门外和平散发政党的传单,并没有对企业的工作造成实际障碍,企业对该劳动者实施的戒告处分无效26。现在通说认为,企业内政治活动有可能引发秩序混乱,所以在规章制度上要对其方法、形式等加以规制,如果劳动者对此认可,则不构成对公序的违反。但这种规制必须具体而明确,并且在政治活动发生时,要对造成的“职场秩序的混乱”和“工作实施的障碍”进行严格认定,并从雇主权益被侵害的具体的危险性的有无,以及雇主与劳动者自由进行的团结活动、政治活动相协调的观点加以综合分析。

(七)在企业之外进行的非法行为

劳动者在企业之外作为市民有参加社会活动等的自由,而且企业之外的行为属于劳动者的私生活的行为,基本上与雇主的权益不相冲突,是雇主不介入的领域,也不成为惩戒的对象。但劳动者负有诚信规则上不损害雇主的业务利益和信誉的义务(诚实义务),所以劳动者在企业之外的活动如果侵害了这些利益,扰乱了企业秩序,就成为惩戒对象。

对劳动者因企业外的行为而进行惩戒处分,要根据该行为的性质、状况,企业的种类、规模,劳动者的职业、地位,是否对公司权益带来侵害以及侵害的程度等加以严格判断。比如,对因侵入住宅罪被处以轻度罚款的职工实行惩戒解雇,其解雇效力被裁判所否定27。另外因劳动者参加政治斗争被逮捕,受到起诉,课以轻度罚款,企业对此实行的惩戒解雇也被认为无效28。对冒领路上遗弃的自行车被免于起诉的印刷工人的惩戒解雇无效,但对其实行普通解雇被认可29。如果劳动者在企业外从事违法犯罪活动,使企业的社会信誉受到重大影响,或者在此情况下对该劳动者不进行惩戒处分就会使职场纪律松懈,对职场秩序的维持带来恶劣影响,则基于规章制度的相关条款可以实行惩戒处分。比如劳动者反对本公司建设原子能发电所而在自宅附近散发传单,使公司的社会信誉受到严重损害,对该劳动者实行的休职处分和减薪处分被裁判所认为有效30;劳动者在公司职工住宅散发传单受到谴责处分被判为有效31;电车公司职员因在工作时间以外乘坐其他电车公司电车时的性骚扰行为被企业实施了诫告处分,此后该职员不思悔改,再次在工作时间以外的其他电车公司电车上实施性骚扰,被警方逮捕,遭到起诉并被判处罚金,基于此企业对该职员实行惩戒解雇,裁判所认为该解雇有效32

三、惩戒处分的内容和禁止滥用

(一)惩戒处分的内容

根据对企业造成的不利益程度,惩戒处分由轻到重分为:戒告与谴责、扣发工资、停止出勤、惩戒解雇等。

1.戒告与谴责。这是对较轻的违规行为的斥责,一般只要求提出书面检查,是比较轻的处分,通常不对劳动条件带来直接的影响。但现实生活中,劳动者请求裁判所确认戒告、谴责处分无效的诉讼时有发生。这是因为,虽然劳动者没有受到直接的不利益,但如果以后发生了违规行为时,担心加重惩戒处分,或在人事测评和晋升时带来事实上的不利益,因此希望通过诉讼主张和确认自己的利益。

2.扣发工资。是将与劳动者提供劳动力相对价的工资的一部分作为制裁而不予支付。雇主的这种权限并不是契约上被当然赋予的,因此实行减薪制裁有必要在惩戒制度上加以明确。同时《劳动基准法》第91条规定了减薪的限度,即进行减薪制裁时,一次减薪的数额不能超过日平均工资的半额,减薪的总数额不能超过一个工资支付周期的工资总额的十分之一。超出该规定的规章制度和劳动协约均属无效,而且雇主超过规定标准扣发劳动者的工资将受到处罚。

3.停止出勤。是指即使劳动合同关系仍然持续,劳动者有提供劳动力的意愿,但雇主在一定期间拒绝劳动者提供劳动的处分形式。通常,停止出勤期间不支付工资,工龄也不合并计算,这导致了劳动者丧失了对工资的请求权,是比较严厉的处分。因此,雇主必须具有合理性才能实行这种处罚,而对这种合理性的判断也十分严苛。由于带来的不支付工资与前述的扣发工资不同(因为停止出勤的情况下劳动者没有提供劳动),所以不适用上述《劳动基准法》关于扣发工资的规定。

4.惩戒解雇。这是作为惩戒而进行的解雇,是惩戒制度中最为严厉的处分,可以不进行解雇预告或支付代替解雇预告的经济补偿而即时解雇,而且其解雇一般还伴随着不支付或减少退职费等。雇主基于这种惩戒制度做出惩戒解雇的意思表示时,可以认为是同时带来特别的不利益的解雇意思表示,所以在判断其法律效力时,必须明确劳动者的行为是否属于严重破坏了劳资双方信赖关系的违法违规行为,以及雇主是否不得不采取对退职费的减额和不支付的措施。法律上严禁雇主利用权力对惩戒解雇恣意滥用,2007年制定的《劳动契约法》第16条规定,“解雇,欠缺客观的合理的理由,不被相当于社会的通常理念认可时,作为该权利的滥用而无效。”

(二)禁止惩戒权滥用

为了防止滥用惩戒权,日本对惩戒的手续进行了规制,原则上是由劳资代表组成惩戒委员会,在听取劳动者本人的事实陈述后加以决定。

惩戒制度是对劳动者违反随附义务的责任追究制度,是以规章制度中规定的惩戒事由和处分类型为前提的。但在具体实施惩戒处分时,必须严格遵守处分理由与处分形式相平衡的“相当性原则”,对同一行为的处分在劳动者之间要实行无差异的“平等对待原则”,对惩戒手续必须遵循“手续合理原则”,违反上述原则即为惩戒权的滥用,其法律效力不被认可。

在长期经济低迷之下的日本劳动力市场,劳动者的弱势地位没有改变,而在雇用形态多样化、劳动关系复杂化的过程中,企业强化规章制度甚至滥用惩戒权的倾向需要引起高度重视,并在法律解释和法律适用方面加强研究,使企业秩序在劳资关系相对平衡中得以建立、完善和发展。

作者系华东政法大学社会发展学院学院教授,博士生导师,日本法学博士。本文系2011年国家社科基金后期资助项目《日本劳动法研究》(11FFX009)的部分研究成果。

注释:

1 国有铁路札幌运转区事件,最高裁判所第三小法庭1979年10月30日判决,载《民事判例集》第33卷第6号第647页。

2 国有铁路札幌运转区事件,最高裁判所第三小法庭1979年10月30日判决,载《民事判例集》第33卷6号647页。

3 富士重工业事件,最高裁判所1977年12月13日判决,载《民事判例集》第31卷第7号第1037页。

4 四国电力事件,高松高等裁判所1957年12月24日裁决,载《劳动民事判例集》)第8卷第6号第834页。

5 炭研精工事件,最高裁判所第一小法庭1991年9月19日判决,载《劳动经济判例速报》第1443号第27页。

6 荏原制作所事件,东京地方裁判所1972年7月20日判决,载《判例时报》第677号第100页。

7 东光电气事件,东京地方裁判所1955年3月31日,载《劳动民事判例集》第6卷第2号第164页。

8 西日本铁道事件,最高裁判所第二小法庭,1968年8月2日判决,载《民事判例集》第22卷第8号第1603页。

9 参见东京府中工厂事件,东京地方裁判所八王子支部1990年2月1日判决,载《劳动判例》第558号第68页;以及神谷商事事件,东京地方裁判所1990年4月24日判决,载《劳动判例》第562号第30页。另外还存在两种对立意见,分别参见丸住制纸事件,高松高等裁判所1971年2月25日判决,载《劳动民事判例集》第22卷1号87页;协同工会水户站观光百货商店事件,水户地方裁判所1962年9月6日判决,载《劳动民事判例集》第13卷第5号第957页,以及千代田火灾海上保险事件,东京地方裁判所1987年1月30日判决,载《劳动判例》第495号第65页。

10 名古屋证券交易所事件,名古屋地方裁所1959年9月29日判决,载《劳动民事判例集》第10卷第5号第821页。

11 西日本铁道事件,福冈地方裁判所1967年3月31日判决,载《民事劳动判例集》第18卷第2号第268页。

12 茨城交通事件,水户地方裁判所1972年11月16日判决,载《判例时报》第705号第112页。

13 时事通讯社事件,东京地方裁判所1965年7月23日判决,载《劳动民事判例集》第16卷第4号第578页。

14 有的判例对擅自欠勤6天进行的惩戒解雇予以否定,参见新甲南钢材工业事件,神户地方裁判所1972年8月1日判决,载《劳动判例》第161号第30页。

15 炭研精工事件,东京地方裁判所1990年2月27日判决,《劳动判例》第558号第14页。

16 参见东洋合成工业事件,千叶地方裁判所1973年3月7日判决,载《判例时报》第714号第234页等。

17 参见大葛产业事件,秋田地方裁判所1961年12月11日判决,载《劳动民事判例集》第12卷第6号第1046页等。

18 小川建设事件,东京東京地方裁判所1982年11月19日。《劳动民事判例集》第6号第1028页。

19 国际出租车事件、福冈地方裁判所1984年1月20日判决,《劳动判例》第429号64页;平仙纺织事件,浦和地方裁判所1965年12月16日判决,载《劳动民事判例集》第16卷第6号第1113页。

20 大阪泉市民生协事件,大阪地堺地支部2003年6月18日判决,载《劳动判例》第855号第22页。

21 日本经济新闻社事件,东京高等裁判所2002年9月24日判决,载《劳动判例》第844号第87页。

22 宫崎信用金库事件,宫崎地方裁判所2000年9月25日判决,载《判例时报》第1804号第137页。

23 目黑电报电话局事件,最高裁判所1977年12月13日判决,载《民事判例集》第31卷第7号第974页,以及《劳动判例》第287号第26页。

24 [日]横井芳弘“企业内政治活动的规则”,载《劳动法的判例(第2版)》,[日]有斐阁1978年版,第126页。

25 [日]野川忍《劳动法》,[日]商事法务2010年版,第155-156页。

26 明治乳业事件,最高裁判所第三小法庭1983年11月1日判决,载《劳动判例》第417号第21页。

27 横滨橡胶事件,最高裁判所1970年7月28日判决,载《民事判例集》第24卷第7号第1220页。

28 日本钢管事件,最高裁判所第二小法庭1974年3月15日判决,载《劳动判例》第198号第23页。

29 日本经济新闻社事件,东京地方裁判所1970年6月23日判决,载《劳动民事判例集》第21卷第3号第980页。

30 中国电力事件,最高裁判所第三小法庭1992年3月3日判决,载《劳动判例》第609卷第10页。

31 关西电力事件,最高裁判所第一小法庭1983年9月8日判决,载《劳动判例》第415号第29页。

32 小田急电鉄事件,东京高等裁判所2003年12月11日判决,载《劳动判例》第867号第5页。

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