4月20日上午,朝阳法院发布2011年至2015年度劳动争议审判白皮书。该院5年来审理的2万余件劳动争议案件中,近六成以判决方式结案,劳动者全部胜诉和部分胜诉的案件比例达到八成左右,法院依法为劳动者追回各项经济损失约4亿元。同时,劳动争议案件受经济形势影响明显,以CBD地区为例,劳动争议案件集中爆发于2008年至2011年间,应与次贷危机、全球经济放缓有关。

劳动者胜诉占八成左右

白皮书显示,2011年至2015年,朝阳法院劳动争议案件的收案数量始终在高位运行,近三年年收案均超过5000件,且呈逐年上升态势。在审理的两万余件劳动争议案中,近六成以判决方式结案,劳动者全部胜诉和部分胜诉的案件比例达到八成左右,法院依法为劳动者追回各项经济损失约4亿元。

调研发现,劳动者诉求类型多样化,包括请求确认劳动关系、支付未签订劳动合同双倍工资差额、支付工资和加班费、支付工伤和医疗保险待遇等。同时,要求签订无固定期限劳动合同、档案丢失损失赔偿、竞业限制、培训费、福利待遇、股权激励等新类型案件也不断出现。上述诉求中,主要集中在工资、加班费和经济补偿问题上。

案件多寡受经济形势影响明显

朝阳区是北京市经济总量最大的区域,经济功能区多,城乡结合部面积大。这些经济特征作用于劳动关系领域,使得朝阳区劳动争议案件呈现出明显的区域特征。

白皮书以中央商务区(CBD)为例指出,2000年至2015年,CBD地区共形成劳动争议案件942件。其中,2000年至2003年,案件数量均为个位数,为3至7件;自2004年开始,案件数量逐年增加,到2008年达到96件,年平均增长率达100%;案件数量在2010年达到顶峰,增至199件;之后呈现逐步回落的态势,2013年后则再度小幅上涨,2015年又有所回落。劳动争议案件数量是反映经济形势的晴雨表,该区域劳动争议案件集中爆发于2008年至2011年间,应与次贷危机、全球经济放缓有关。

外籍高管最爱追索劳动报酬

朝阳区有大量外资企业入驻,同时也吸引了诸多尖端外籍劳动者。2011至2015年,朝阳法院共审理涉外资企业劳动争议案件836件。同时,也审理了一定数量的涉外籍劳动者的劳动争议案件,在这些案件中,从涉诉劳动者岗位职务来看,67.9%的外籍劳动者任主管、高级管理人员等职位,岗位报酬普遍较高,且通常还享受较好的企业福利待遇,如房补、车补、医疗补贴、股权奖励等;从诉讼请求来看,涉劳动报酬的案件数量最多,90%以上的案件均涉及劳动报酬的追索。

建外SOHO内争议案件多

经济发展集中使得功能区内企业办公较为集中,形成了楼宇经济特色。在这一新型经济形态下,劳动争议纠纷的发案也呈现出鲜明的楼宇特征。以CBD地区为例,劳动争议案件量较多的楼宇为建外SOHO、汉威大厦、万达广场等综合性办公区域,而环球金融中心、银泰中心、中环世贸等楼宇,劳动争议案件数量则较少。这与不同楼宇的定位、租金水平以及进驻企业的类型、规模、管理水平等直接相关。

朝阳法院劳动争议审判庭庭长全军表示,相对多发劳动争议案件楼宇内的企业数量较多且门类杂,企业规模比较小,也没有专门的人力资源管理人员,缺乏健全规范的管理体系,因而也导致侵害劳动者权益案件多发。

女性劳动者维权意识逐年增强

 2011年 35%
2012年 34.4%
2013年 40.8%
2014年 51.1%
2015年 52.2%

 

△女性劳动者占全部涉案劳动者比例

劳动者户籍 外地劳动者 80.3%
劳动者年龄 80后、90后 50%↑
劳动者职务   企业高管 10%左右
外籍涉诉岗位 主管高管等 67.9%
外籍诉讼请求 追索劳动报酬 90%以上

 

部分劳动争议典型案例

       ▲“隐婚”不影响劳动合同履行

已婚女士徐某2011年1月入职某科技公司时,在填写求职表的婚姻状况一栏中,填写为“否”,并签字确认各项内容保证真实,如有不实愿自动离职(该内容为表格的格式条款)。一年后,徐某因先兆流产住院并向公司请假,公司后以其连续旷工5日为由,视为自动离职。

徐某起诉至法院后,公司主张其隐瞒婚姻状况构成欺诈,其行为已经属于自动离职。法院认为徐某的婚姻状况与其履行劳动合同无关,并不构成欺诈,判决双方继续履行劳动合同。

▲法官点评

女性的婚姻状况并非从事工作的实质性要件,也非企业进行正常营运的合理需要,更非应聘所需的基本职业资格,属于与劳动合同不直接相关的事项。用人单位在录用和使用人员过程中,不应对已婚女性和未婚女性实行差别对待,应保证所有女性享有平等的就业权。

▲离职后年会抽奖仍须给付

张某在2008年公司年会上抽取了公司创始人教育基金奖。根据该奖项,获奖者子女从获得基金起至研究生毕业的全部教育费用将由本基金承担。2010年11月,张某从公司离职。因张某中奖后多次要求兑现被拒,他起诉要求履行承诺,支付部分教育费用22450元。而公司主张企业年会抽奖的性质属单方赠与行为,不是企业对员工的一种年终奖励,赠与合同关系不成立。

法院认为,张某所获得教育基金奖励性质上应该属于用人单位为内部员工提供的一种福利待遇,且其余奖项均已由公司兑现,故支持了其诉讼请求。

▲法官点评

劳动者中奖时在职、其后离职的,除该奖励设置有劳动者离职不再享受该待遇条件的,用人单位仍须继续履行给付义务。

       ▲变更劳动合同应与劳动者协商

2013年5月,李某的公司向他发出《调岗通知书》,将其从原来的技术岗调至销售岗,职位由经理调整为主管,月基本工资由10500元调整为6800元。因工作地点也由北京调至新疆乌鲁木齐,公司决定每月另行支付3700元作为生活补贴,支付期限为一年。

因李某拒绝,公司在继续发出5次《调岗通知书》后,以李某一再拒绝服从公司调岗安排并无视公司处分、警告、给业务执行造成严重影响为由,给予李某惩戒解雇处罚。法院经审理认为此次调整系某商业公司的单方安排,其作出《惩戒解雇通知书》应属违法。

▲法官点评

用人单位需要变更劳动合同的,无论是因为客观的原因还是主观的原因,均应负有向劳动者提出协商的当然义务,向劳动者进行合理的解释说明,必要时提供便利,以降低对劳动者的影响。且用人单位变更劳动合同应当具有合理性,不得随意变更。

       ▲“同工同酬”并非相同岗位等额薪酬

陈某由某服务公司派遣至某电脑公司担任行政助理,年薪84000元。他认为,自己接替李某的全部工作,但工资待遇远低于对方。为此,起诉要求支付工资差额。而被告公司主张,二人教育背景、工作经验、工作职位及工作能力不同,陈某与李某做比较,没有事实依据。后法院判决陈某败诉。

▲法官点评

立法强调的同工同酬只是相对的同工同酬而非绝对的同工同酬。劳动者存在个体差异,工作能力、水平、经验等不可能相同,因此绝对的同工同酬不公平也不现实。劳务派遣的用工单位可以对不同岗位上的被派遣劳动者的劳动报酬进行细化,但也要根据经营状况建立正常的工资调整机制,保障劳动者的合法权益。

       ▲可选工作地点法院起诉

陈某在某公司担任司机,工作地点在北京。根据劳动合同,如发生劳动争议,向公司所在地人民法院起诉。该公司位于湖北武汉。后陈某起诉到朝阳法院,公司则提出管辖异议,要求送到武汉的法院审理。

法院认为,劳动争议案件应由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖,故裁定驳回公司对管辖权提出的异议。

▲法官点评

本案在用人单位所在地距离劳动者的劳动生活地较远的情况下,约定由用人单位所在地管辖,会对劳动者的诉讼带来较大困难,亦不符合协议管辖的立法宗旨,故劳动者主张该约定管辖无效,法院应予支持。

 

【来源】:千龙网 | 北京晨报

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