作者:肖荣,华蓥市人民法院副院长

要旨:非因劳动者原因造成企业停工停产,超过一个工资支付周期的,职工提供了正常劳动的,工资标准有约定的从其约定,没有约定,按当地最低工资标准支付;职工未提供正常劳动,为平衡和保护企业经营权及劳动者生存权,企业应以居民最低生活保障线标准向职工支付生活费。企业停工停产期间,与职工的劳动合同没有解除,劳动关系依然存在,为职工缴费各种社会保险仍是其法定义务,不因企业生产经营严重困难而减少或免除。企业因生产经营严重困难而与职工解除劳动合同的,应当以最低工资标准为基数支付经济补偿。

一、关于工资待遇问题

(一)在停工停产期间职工是否享有工资待遇

企业停工停产期间,职工有的在企业留守、有的偶尔去上班,大部分长期没有上班。此期间,企业虽停工停产,但企业与职工的劳动合同并未解除,劳动关系依然存在。工资,从本质上讲就是劳动者的劳动报酬,对于上班的职工,企业当然应支付工资,但对没有提供劳动的职工,是否要支付工资?有人认为应支付工资,企业支付工资不以劳动者是否提供劳动为前提有其理论和法律依据 ,其一,企业停工停产期间,企业与劳动者之间的劳动合同并没有解除,劳动合同是一种特殊的合同,它的内容不是商品,涉及用人单位对劳动者人身的支配,劳动就业权是劳动者基本的权利,在企业停工期间劳动关系继续存在,更何况企业停工停产不是劳动者的原因,劳动者理应获得工资待遇;其二,就法律规定而言,劳动者不提供劳动而享有劳动报酬也有法律规定,如《劳动法》第五十一条、《工伤保险条例》第三十三条规定,劳动者在带薪休假、婚丧假、工伤停工留薪期间,劳动者虽没有提供劳动,用人单位仍应向劳动者支付工资。笔者认为,企业停工停产期间,劳动没有提供劳动,基于劳动合同并未解除,劳动关系依然存在,劳动者可享有基本生活费,但企业不支付工资,第一,工资就是劳动者的劳动报酬,对于没有提供劳动的职工,当然就没有劳动报酬,何况,企业与职工本为一体,企业有发展,职工才能享受发展成果,现企业处于企业停工停产期间,何来成果分享,职工没有提供劳动而要享受工资是无源之水的说法,也不具有现实性。第二,虽然《劳动法》、《工伤保险条例》规定,劳动者在带薪休假、婚丧假、工伤停工留薪期间,劳动者没有提供劳动,用人单位仍应向劳动者支付工资,其适用的前提是企业在正常生产经营的情况下,且此情况下,劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假等国家规定的假期间视为劳动者提供了正常劳动。现企业处于企业停工停产期间非正常情况下,当然不能适用,第三,纵观我国的法律法规,没有企业生产经营严重困难停工停产期间劳动者可以享受劳动报酬的规定。    企业停工停产期间,劳动者可享有基本生活费。《工资支付暂行规定》第十二条规定:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准,若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。此处“按国家有关规定办理”的理解,结合原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十八条规定:企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准。同时,劳动和社会保障部关于妥善处理劳动关系有关问题的通知(劳社厅函〔2003〕257号)第二条规定:用人单位正常生产经营的,必须按时支付劳动者工资。用人单位停工停产期间,按《工资支付暂行规定》支付劳动者工资或生活费。停工停产在一个工资支付周期内的,应按劳动合同规定的标准支付工资。停工停产超过一个工资支付周期的,劳动者提供了正常劳动,支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;劳动者没有提供正常劳动,用人单位应当向劳动者支付生活费。

(二)企业停工停产期间职工工资待遇的具体标准

企业停工停产期间,职工工资待遇的具体标准应当遵循公平、可操作、保障劳动者生存权的原则。这里主要讨论两个问题,一是职工提供了正常劳动的工资标准问题,二是职工没有提供正常劳动的生活费标准问题,

对于第一个问题,根据劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准,具体而言,主要有两层意思,一是用人单位停工停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资,也就是按正常的工资标准支付,在一个工资支付期间内停工停产的,仍要按照劳动合同的约定支付工资报酬,这种做法目的在于维持劳动合同的稳定性,另外短期的的停工停产,对企业影响并不大。二是超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,若新约定的工资高于最低工资标准,则按约定支付,若约定工资低于最低工资标准或没有约定,则按最低工资标准支付。

对于第二个问题,也是审判实践争议最大的问题。标准各异,同案不同判比比皆是,甚至把法律问题上升到社会问题,引发社会不稳定。企业停工停产期间,由于职工没有付出劳动,职工的劳动力维持的成本低,所以职工的待遇可以低于正常工作期间的待遇,企业长期停工停产,职工的生活费待遇标准理应低于最低工资标准,因为企业长期停工停产情况下,劳动者在付出劳动的状态下,才享有最低工资标准,而没有付出劳动的劳动者的生活费也必然低于这个幅度。

劳动者的生活费标准问题, 由于国家没有出台规定,各地作出了不同的规定。《广东省工资支付条例》第三十五条规定“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产,超过一个工资支付周期的,用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。” 《北京市工资支付规定》第二十七条“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,超过一个工资支付周期的,用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

笔者认为,基本生活费标准问题,要从几个方面进行综合考虑:一是企业停工停产也并非完全是企业自身的原因,如煤矿企业停工停产是国家产能过剩;二是企业现实的支付能力;三是劳资双方没有实际全部履行权利与义务,尤其是劳动者没有提供劳动,但劳动合同不是一般意义上的商务合同,有人身上的依附关系,用人单位依然要为劳动者缴纳社保,提供基本生活保障。所以,既要保障劳动者利益,也不能无视用人单位的正当权益,要努力做到劳资平衡,基于这期间,提供了劳动的职工,企业以最低工资标准支付工资,那么,对于没有提供劳动的职工,企业以城市最低生活保障线标准支付工资基本生活费较为合理 。

二、关于社保缴纳问题

企业在停工停产期间,职工没有提供劳动,劳动者也没有领取工资,企业是否继续为职工缴纳社保?为此,有观点认为,《社会保险法》规定,用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费,职工应当按照国家规定的工资比例缴纳社会保险费,但缴纳社会保险费的前提是劳动者提供正常劳动,并获得工资收入由于停工期间职工没有提供劳动,也没有领取工资,只发生活费,但生活费不是工资,故企业在停工停产期间不缴纳各项社会保险费。

笔者不赞同此观点,笔者认为,企业依法缴纳社会保险费用是我国法律规定的强制性义务,非因法定事由不得减免。社会保障方面关系到国家每一个公民生命健康等基本权利的落实和保护。《社会保险法》是国家在社会保障领域的基本法。近年来,国家围绕《社会保险法》建立起来的社会保障法律体系,切实有效地为公民的养老、医疗、工伤、失业以及生育等方面提供了法律保障。虽然我国法律明确规定了企业、员工都应当依法按时足额缴纳社会保险费用,员工应缴部分由企业代扣代缴,但是仍存在部分企业未能及时足额缴纳相关社会保险费用,并尝试各种方式拖延、逃避缴纳社会保险费用。例如:企业内部规定员工试用期满后再办理相关的社会保险或员工工作满一年后才能参加社会保险;通过不与员工签订劳动合同逃避为员工办理社会保险;企业与员工私下签订协议,约定由企业将应当用于缴纳社会保险的费用直接支付给员工,员工承诺由此产生的纠纷,企业不承担任何法律责任等。 缴纳社会保险费用是企业与员工共同的法定义务,不能通过企业内部规定或双方协议约定免除任何一方应承担的法定义务,所以不论企业内部有何规定或企业与员工之间存在何约定,都因违反法律的强制性规定而无效。

《中华人民共和国劳动法》第七十二条明确规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定,用人单位自用工之日起三十日内为职工向社会保险经办机构申请办理社会保险。社会保险是国家的法定保险,是法律强制性规定,用人单位和劳动者不能以停工期间职工没有提供劳动为由而免除法律强制性义务。同时,《最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后,各种社会保险统筹费用应缴纳至何时的批复》(法复[1996]17号)四川省高级人民法院:你院川高法(1995)167号《关于实行社会保险的企业破产后,各种社会保险统筹费用应缴纳至何时的请示》已收悉。经研究,现答复如下:参加社会保险的企业破产的,欠缴的社会保险统筹费用应当缴纳至人民法院裁定宣告破产之日。由此可见,社会保险统筹费用在企业停工期间职工必须缴纳,只是视情况可以欠缴,但不能不缴。这里重点提一下工伤保险的问题,因为这个问题很突出,尤其是煤矿企业,煤矿企业在正常生产期间缴纳工伤保险,企业停工停产期间往往不缴或及时足额缴纳,这种情况如何认定与处理?根据《社会保险法》《工伤保险条例》等规定,工伤保险缴纳义务主体为用人单位,监督主体为社会保险经办机构,职工个人不缴纳。煤矿企业向社保部门被告缴纳了工伤保险,该单位与社保部门形成工伤保险合同关系。煤矿企业未及时足额缴纳工伤保险的责任不在职工本人。同时,根据《社会保险法》第四十一条关于“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费,发生工伤事故的,由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的,从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的,社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿”的规定,用人单位缴纳工伤保险并不是职工要求工伤保险基金先行支付的前提条件,在用人单位不能为工伤职工支付相关待遇的情况下,为充分保证工伤职工的利益,应依法从工伤保险基金中先行予以支付。社会保险经办机构不履行法定给付义务的,劳动者有权依照《行政诉讼法》的规定向人民法院提起行政给付之诉。

三、关于经济补偿问题

(一)认定依据

企业停工停产期间不属克扣或无故拖延工资而支付经济补偿的法定情形。企业生产经营发生严重困难,不能继续组织正常的生产活动,对部分职工放假。除了极少数员工仍留在单位上班外,其余的都离厂放假。企业没有资金放工资待遇,这不是企业主观上克扣或无故拖延工资,但也不能以此认为,没有主客上克扣或无故拖延工资而不付经济补偿金。

企业停工停产期间不属未提供劳动或者劳动条件而支付经济补偿的法定情形。因为企业自身生产经营严重困难,无法为员工安排正常的生产经营工作而停产停工,但不能根据《劳动合同法》第三十八条第(一)项规定认定企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者可以单方解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。此条的适用是指在企业的正常生产经营情况,企业恶意不为劳动者提供劳动保护或者劳动条件。企业生产经营严重困难,无法为员工安排正常的生产经营工作而停产停工,是客观原因所致,不是企业是恶意行为。因此不适用此规定。

企业停工停产期间属生产经营发生严重困难而支付经济补偿的法定情形根据劳动合同法的规定,笔者认为,应适用《劳动合同法》第四十一条第一款第二项:“(二)生产经营发生严重困难的”的规定,由用人单位解除劳动合同,并根据《劳动合同法》第四十六条第一款第四项,“(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的”的规定向劳动者支付经济补偿。

(二)认定时间

在企业停工停产期间,对于没有上班的职工,这期间是否计入经济补偿工作年限?有观点认为,《劳动合同法 》和《劳动合同法实施条例》规定的经济补偿,均以工作年限为准,对于在停工停产期间没有上班的职工,只是劳动合同之名,没有劳动之实。就不存在工作年限的问题,此期间不应计入经济补偿工作年限,同时,在停工停产期间没有上班的职工,发的是基本生活费,基本生活费不属于工资,也不能作为经济补偿的计算基数,这对企业也是一种公平。

其实,经济补偿工作年限问题,可以从最高法院的司法解释中得到明晰的理解,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。由此可见,支付经济补偿,不是以是否实际提供劳动为前提,时间也是计算到劳动合同解除或者终止时,因此,在企业停工停产期间应计入经济补偿工作年限。

(三)认定标准

关于企业非正常生产情况下解除劳动合同经济补偿计算基数,这是一个在理论和司法实践争议较大的问题。 有观点认为,《劳动合同法》第47条第3款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”,应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资,不包括非正常工作期间。另有观点认为, 《最低工资规定》对最低工资标准进行了定义:劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬,基本生活费作为企业停工停业情况下发放的工资,不能作为经济补偿金的工资计算标准。《劳动合同法》第47条第3款规定,计算经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,并没有对企业生产经营状况进行限制。所以,基于上位法优于下位法,新法优于旧法的原则,在2008年1月1日以后,基本生活费也可以用于计算经济补偿金。

对于企业生产经营状况发生严重困难时,经济补偿金计算基数各地规定也各异,北京市劳动和社会保障局关于用人单位解除劳动合同时计发经济补偿金基数问题的复函(京劳社资函[2000]72号)规定:,解除职工劳动合同时,应支付经济补偿金。计发经济补偿金的基数低于本市最低工资标准的,按解除劳动合同当月时的本市最低工资标准计发经济补偿金。广东省劳动和社会保障厅《关于企业非正常生产情况下解除劳动合同经济补偿金计算基数问题的复函》(粤劳社函[2000]168号)规定:“对停产关闭等不能正常生产经营的企业与职工解除劳动关系,支付经济补偿金的工资计算标准,原则上可按企业所在地上年度企业在岗职工月平均工资的70%作为计算标准,最低不得低于企业所在地最低工资标准。”

笔者认为,对于企业生产经营状况发生严重困困难时经济补偿计算基数确定,根据《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。”《劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。

第一、对于企业生产经营状况发生严重困特殊情况,劳动者工资不能正常发放,职工也没有提供正常劳动,如用人单位解除劳动合同,仍按企业正常生产经营状况,劳动者提供正常劳动期间的月工资计算经济补偿,有失公允,也不现实。

第二、对于企业生产经营状况发生严重困特殊情况,劳动者工资不能正常发放,职工也没有提供正常劳动,如用人单位解除劳动合同,此前所述,企业发生活费,生活费远远低最低工资标准,把生活费用于计算经济补偿,不仅有悖法律规定,更有失公允。

第三,对于企业生产经营状况发生严重困特殊情况的经济补偿以最低工资标准作为计算基数更体现合法合理和公平原则。

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