9月13日,北京市人力资源和社会保障局发布本市劳动争议十大典型案例。这是继2015年首次发布十个劳动争议典型案例之后,再一次发布典型案例,也是今年北京市人力社保政策主题宣传年的一项重点内容。

本次发布的十大案例是从2015年全市劳动人事争议仲裁系统处理的7.13万件案件中筛选出来的,涉及劳动报酬、劳动合同解除和终止、竞业限制、服务期协议、医疗期、特殊人员就业许可等常见的劳动争议和一裁终局案件,具有较高的参考价值。

北京市劳动人事争议十大典型案例

1、企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

2、用人单位与劳动者不能约定解除条件

3、约定加班工资基数需合规

4、服务期超劳动合同期限,用人单位可终止劳动合同

5、劳动者离职设立同类业务公司,违反竞业限制义务

6、签署解除协议书后,劳动者另行主张权利未获支持

7、台、港、澳人员在内地就业需符合就业相关规定

8、医疗期内终止劳动合同不合法

9、带薪年休假应由用人单位统筹安排

10、法律规定内的小标的案件应一裁终局

1企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”
【基本案情】

李 某于2011年4月入职某外资公司,双方订立无固定期限劳动合同,约定李某的岗位为媒体公关总监,月薪3万元。 2015年6月,公司告知李某,为精简组织架构,决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位,另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监,但上述两个岗位均已有合适人 选,现特别为李某设立公司高级顾问岗位,月薪降为2万元,希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求,该公司即以“订立劳动合同时的客观情 况发生重大变化,双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由,向李某发出《解除劳动合同通知书》,并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解 除行为违法,故提出仲裁,要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为,公司根据生产经营需要,调整李某的工作岗位,系为应对市场变化主动采取的经营策略调整,不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形,公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金,但并不代表其解除行为合法,故对李某的仲裁请求予以支持。

【案件评析】

>>不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”

原 劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定,本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分 条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者,在与劳动者 订立劳动合同时,其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的,应协商一致书面变更或解除 劳动合同。在无法达成一致的情形下,用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作,并不得随意降低劳动者的工资标准,更不能简单的解除劳动合同。

2用人单位与劳动者不能约定解除条件

【基本案情】

胡 某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理,劳动合同期限至2018年1月31日,约定试用期为3个月。试用期满后,胡某的销售业绩一 直未能达标。2015年7月1日,应公司要求,胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》,该计划中公司给予胡某3个月的观察期,胡某承诺2015年7月至9 月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元,如未能完成该销售业绩,胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日,某科技公司以胡 某履行其自行离职的约定为由,要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续,但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请,要求 公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为,本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件,但该约定不符合法律规定,故公司要求胡某离职的行为构成违法解除,支持了胡某的仲裁请求。

【案件评析】

>>解除劳动合同应符合法律的规定

本案中胡某未能完成销售业绩,属于不能胜任工作,按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定,实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同,且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定,以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》,构成违法解除劳动合同。

3约定加班工资基数需合规

【基本案情】

黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司,从事杂工工作,双方订立了期限为2年的劳动合同,约定黄某的月工资标准为3000元,同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间,黄某每周休息日加班一天,某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后,黄某向仲裁委提出仲裁申请,要求公司支付休息日加班工资差额。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为,某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定,不符合法律及北京市的相关规定,所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。

【案件评析】

>>依法支付加班工资,用人单位不得搞截留

《北京市工资支付规定》第四十四条规定,根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资,以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资,应当按照下列原则确定:(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的,按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的,按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看,加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外,用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间,如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。

4服务期超劳动合同期限,用人单位可终止劳动合同

【基本案情】

刘某于2012年6月1日入职某科技公司,从事研发工作,双方订立了3年期的劳动合同。2012年11月1日,某科技公司与刘某签订《培训协议》,约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月,并约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年,如刘某违反服务期约定须向公司支付违约金。2015年4月底,某科技公司告知刘某,因公司业务调整,其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期后不再延续,刘某无需再继续履行《培训协议》中约定的服务期。刘某认为,其劳动合同期限应当延续至服务期届满,某科技公司终止劳动合同的行为属于违法终止,故提出仲裁申请,要求某科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

【仲裁意见】

仲裁委审理后,裁决驳回了刘某的仲裁请求。

【案件评析】

>>服务期期间劳动合同到期,用人单位可终止劳动合同

用人单位提供专项费用并对劳动者进行专业技术培训,使劳动者通过提升技能而获益,这一做法的目的在于确保劳动者经培训后能够在相对较长时间内为用人单位提供更有价值的劳动,故《劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十七条规定,劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满。该条规定是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定,是对用人单位期待利益的保护,故是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。所以,刘某要求裁决公司属违法终止劳动合同,进而主张违法终止劳动合同赔偿金,系对于法律的误读。

5劳动者离职后即设立同类业务公司,违反竞业限制义务

【基本案情】

兰某于2012年9月1日入职某网络公司,岗位为副总经理,负责数据分析工作。某网络公司(甲方)与兰某(乙方)签订了期限为2012年9月1日至2015年8月31日的《劳动合同书》及《员工保密及竞业限制合同》。《员工保密及竞业限制合同》中约定:“……在解除或终止劳动合同后2年内,在中华人民共和国范围内,乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。……如果乙方违反本协议的约定,应支付给甲方违约金,乙方每违约一次,应向甲方支付违约金人民币10万元,违约金可以累加。如果甲方的损失超过违约金,乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”兰某于2015年6月30日以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后,某网络公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。辞职当日,兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。2015年9月,某网络公司发现兰某设立了同类业务公司,遂提出仲裁申请,要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为,兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议,故应当向某网络公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。因某网络公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失,故对其要求支付经济损失50万元的请求不予支持。

【案件评析】

>>订立竞业限制协议需谨慎,违约后除了支付违约金外还需继续履行

负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务,但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿金,劳动者履行了竞业限制义务,用人单位应按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过3个月,则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务,则应在解除或终止劳动关系之时或之前及时告知劳动者。劳动者违反竞业限制义务,除了支付违约金外,给用人单位造成损失的,还需承担赔偿责任。此外,用人单位有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。

6签署解除劳动合同协议书后,劳动者另行主张权利未获支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入职某公司,从事数据库管理员工作,双方订立了为期3年的劳动合同。2015年4月31日,公司与蔡某签订《协商解除劳动合同协议书》。在该协议书中,双方约定,经双方协商一致于2015年5月31日解除劳动合同,公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日,并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元,除该协议书中约定的上述款项外,蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后,蔡某向仲裁委提出仲裁申请,要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为,蔡某在签署《协商解除劳动合同协议书》之前,已向该网络公司提出过要求支付2014年的绩效奖金,被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝,其后蔡某仍与该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》,因蔡某已在该协议中对自己的权利进行了处分,其另行要求支付2014年绩效奖金的请求与该协议中的约定相违背,故对蔡的仲裁请求不予支持。

【案件评析】

>>依法订立解除(终止)劳动合同协议对用人单位和劳动者具有约束力。

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议,如该协议不违反法律行政法规的强制性规定,不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的,则该协议具有法律效力。因此,劳动者在与用人单位订立上述协议时,应对自己的权利进行慎重考虑,避免草率行事;用人单位在订立上述协议时,不得利用自身优势地位损害劳动者的合法权益。协议订立后,双方当事人应及时履行各自的义务。

7台、港、澳人员在内地就业需符合就业许可相关规定

【基本案情】

香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳动合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日向卢某颁发就业证,就业期限至2016年12月12日,就业证中注明的工作单位为甲公司。2014年底,卢某离开甲公司并于2015年1月1日与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月1日的劳动合同,但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。2015年9月24日,乙公司向卢某发出《解除劳动合同通知书》,与其解除劳动合同。卢某不同意乙公司与其解除劳动合同,向仲裁委提起仲裁申请,请求继续履行与乙公司的劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委经审理后认为,卢某就业证中注明的用人单位为甲公司,而实际工作单位为乙公司,卢某与乙公司签订的劳动合同违反了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定,因此卢某与乙公司之间的关系不受《劳动合同法》调整和约束,故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。

【案件评析】

>>台、港、澳人员在大陆(内地)就业,变更就业单位,需重新办理就业证

《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条规定:台、港、澳人员的就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致。用人单位变更的,应当由变更后的用人单位到所在地的地(市)级劳动保障行政部门为台、港、澳人员重新申请办理就业证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十四条规定:外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴,依法驳回了其仲裁请求。

8医疗期内终止劳动合同不合法

【基本案情】

何某为某宾馆女员工,于2013年8月1日入职,双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起,何某一直患病休病假。2015年7月31日,宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》,终止双方的劳动合同。何某认为自己尚在医疗期内,宾馆终止劳动合同违反法律规定,遂申请仲裁要求某宾馆继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为,按照何某的累计工作年限和在某宾馆的工作年限,何某的医疗期应为6个月,某宾馆终止劳动合同时,何某尚在规定的医疗期内,按照法律规定,某宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后,才可终止劳动合同,故裁决某宾馆继续履行劳动合同。

【案件评析】

>>医疗期劳动合同到期应顺延

医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定,从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》第四十二条的相关规定,劳动者在规定的医疗期内,用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定,劳动合同期满,劳动者在规定的医疗期内的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内,劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利,因此用人单位应认真学习劳动法律法规,切实维护劳动者的权益。有关医疗期的规定可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 》原劳动部(劳部发[1994]479号)。

9带薪年休假应由用人单位统筹安排

【基本案情】

关某于2013年8月1日入职某酒店,从事后厨工作,双方订立为期2年的劳动合同。2015年7月31日,劳动合同到期,某酒店未与关某续订劳动合同,并向关某支付了2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。关某提出,其工作期间未休过带薪年休假,某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。某酒店认为,关某工作期间从未提出过休带薪年休假,且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废,故不同意支付未休带薪年休假的补偿。因双方未能就此达成一致,关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为,关某在入职某酒店之前,已经连续工作超过一年,已经具备休带薪年休假的法定条件。某酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假,且关某要求支付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求未超过仲裁时效,故裁决某酒店按照关某未休带薪年休假天数支付2倍的工资作为补偿。

【案件评析】

>>年休假由单位统筹安排,劳动者未休年休假需补偿

按照《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定,劳动者连续工作1年以上的,即可享受带薪年休假。用人单位应根据生产、工作的具体情况,并考虑劳动者本人意愿,统筹安排劳动者年休假。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。用人单位应当保证劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安排,而不以劳动者提出休假为必要条件。用人单位安排劳动者休年休假,但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可只支付正常出勤期间的工资,而无需另外支付未休年休假的补偿。对于劳动者应休未休年休假天数,用人单位应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。本案中,某酒店已向关某支付了正常出勤期间的工资,故只需按照关某未休年休假天数向其额外支付2倍的工资作为补偿。

10法律规定内的小标的额案件一裁终局 

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入职公司,从事网络送餐工作,双方订立了为期3年的劳动合同,约定月工资为底薪4000元加提成。2015年10月31日,公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请,要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。

【裁决意见】

仲裁审理后认为,某公司解除劳动合同不符合法律规定,构成违法解除,且丁某存在休息日加班事实,公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议,最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元,且该裁决属于一裁终局裁决。

【案件评析】

>>一裁终局简便、快捷

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定,因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议,仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决,该裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者通过终局裁决,可大大缩短维权时间,尽早实现自己的权益。用人单位对仲裁终局裁决不服的,只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销,故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。但是劳动者应当善于运用终局裁决的规则,在提出仲裁申请时尽量按照终局裁决的要求范围提出仲裁申请,类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求,尽量不要提,以免不但得不到支持,反而影响自己权益的及时维护。2016年3月14日,北京市人力社保局发布了《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》(京人社仲发【2016】32号),对一裁终局的适用范围进行了详尽的解释和界定,劳动者立案时可予以参照。

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