文/许建宇,浙江大学光华法学院副教授、硕士生导师

劳动关系主体分层理论提出的背景有两个方面:一是劳动法“类假设”的局限性。所谓的“类假设”是指:在劳动法的视野下,所有的劳动者均被视为弱者; 所有的用人单位(雇主)均被视为强者。这种“打包处理”的一刀切做法,在有些情形下极易导致劳动关系一方特别是用人单位的利益受到损害。

另一方面是源于践行劳动合同法立法宗旨的需要。 《中华人民共和国劳动合同法》第1条:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”

对本条立法宗旨的准确解读应当是:“倾斜保护”与“利益平衡”相结合。

践行劳动合同法的立法宗旨,不仅应对劳方给予倾斜保护,还应充分关注和体现劳动关系双方利益的实质平衡,追求“劳资共赢”的价值目标,避免出现对劳方“过度保护”或对资方“过度归责”的失衡现象。劳动关系“主体分层”的理论与实践能够更好地彰显劳动合同法的“利益平衡”理念。

一般而言,可将劳动者群体的“三层级”划分为:高端劳动者(强势劳动者);中端劳动者(普通劳动者); 低端劳动者(弱势劳动者)。

劳动者群体“分层保护”模式应确立的理想图景是:强势劳动者弱保护; 普通劳动者一般保护; 弱势劳动者强保护。

就立法操作技巧而言,我们很难在 《劳动合同法》 “总则”中对“三层级”劳动者直接作出明确界定和划分,更难做到在每一个条款中均设定对各层级劳动者的适用范围。国际上亦无此类先例可循。

故此,立法实践中可以考虑采用的一种做法是: 《劳动合同法》 可以把“中端劳动者”作为立法的基本适用对象,以对此类劳动者的保护力度作为一般的“保护基准”。在此基础上,对高端劳动者的“弱保护”事项、对低端劳动者的“强保护”事项作出特别规定。

我国《劳动合同法》 其实对此种模式的应用已经有过探索和尝试。例如:(1)劳动合同违约金“有限适用”之规定(第22、23、25条); (2)劳动合同解除和终止经济补偿“封顶”之规定(第47条第2款)。上述两例均体现了“强势劳动者弱保护”的立法理念。这一做法可资参酌。

除了对劳动者进行“分层保护”外,我们也可以考虑用人单位分层的理论与立法构想。

首先,用人单位作为劳动关系中的强势一方,其群体内部同样存在着“总体强势”下的个体实力差异,诸如:企业、个体经济组织之间的实力差异; 特大型企业、大中型企业和小微企业之间的实力差异等。
其次,对用人单位进行分层规制同样能更好地体现劳动合同法的“利益平衡”理念,亦能体现国家鼓励、扶持中小微企业和个体经济组织发展的产业政策导向。

对于一些实力较弱的用人单位,劳动合同立法上可以考虑给予适度的“豁免”,或者作出特别规定。例如,在经济性裁员问题上,裁员的人数标准应根据用人单位的规模分别设置不同的裁减人员起点。

来源:《上海法治报  》2016年09月07日第B06版

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