2017年6月26日,上海市第二中级人民法院举行“2016系列审判白皮书”发布会,二中院院长顾伟强通报相关情况,高院副院长、政治部主任郭伟清出席会议并讲话,二中院副院长阮忠良出席会议,二中院副院长宋学东主持发布会。二中院此次发布的8份审判白皮书,包括2016年上海市第二中级人民法院工作年度报告,以及电信网络诈骗、消费纠纷、商品房买卖合同纠纷、劳动争议、代持股纠纷、金融商事担保纠纷、房屋征收补偿行政案件等涉及民生及金融领域热点问题的报告。这些白皮书通过梳理相关案件,总结普遍性问题,并提出对策和建议。现将劳动争议白皮书的内容发布至此,供读者参考学习。

《2013-2016年劳动争议案件审判白皮书》全文(附:典型案例)

随着我国经济结构的转型升级和改革开放的不断深入,人力资源市场亦发展迅速。人民法院在审理劳动争议案件时也相应地出现了一些新情况新问题。为综合反映近四年来上海二中院劳动争议案件的审判情况,构建人力资源市场的良性运行机制,保障劳动关系双方的合法权益,促进经济社会的健康发展,维护和谐稳定的劳动关系,特制作本白皮书,以期在对2013-2016年上海二中院劳动争议案件相关数据和特点分析的基础上,总结劳动争议纠纷的主要审理特点和难点,对妥善处理劳动争议纠纷提出合理建议。

一、劳动争议案件审判基本情况

本白皮书所称劳动争议案件包括两大类:一类是劳动争议二审案件,即当事人因不服基层法院一审判决上诉至上海二中院的劳动争议案件;另一类是申请撤销仲裁裁决的劳动争议案件,即用人单位不服劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决书,向上海二中院申请撤销仲裁裁决的案件。本白皮书不包括劳务纠纷,即不具有劳动合同签订资格的主体雇佣人员提供劳动而产生的纠纷。2013-2016年,上海二中院审理的劳动争议案件概况如下:

(一)收案数量持续高位运行,案件处理难度加大

2013-2016年,上海二中院受理的劳动争议二审案件数量分别为1525件、1634件、1593件、1831件;申请撤销仲裁裁决案件数量分别为828件、750件、621件、509件。可见,上海二中院连续四年案件受理数均突破了2000件,收案数量持续高位运行,案多人少矛盾比较突出,具体情况见下表图:

表一:上海二中院2013-2016年劳动争议案件收案统计表

图一:上海二中院2013-2016年劳动争议案件收案示意图

2013-2016年,在上海二中院审理的劳动争议案件数量持续高位运行的前提下,单件案件的处理难度却有一定程度加大,主要表现为:案件调解撤诉率持续下降,劳动关系双方在纠纷中矛盾越发尖锐,法院调解工作回旋余地进一步缩小。其中,撤销仲裁裁决案件调解撤诉数量分别为465件、295件、201件、301件;劳动争议二审案件调解撤诉数量分别为340件、388件、266件、371件,占全年收案总数比例分别为:34.21%、28.65%、21.09%、28.72%。除2016年因劳动争议案件总收案数增加,调撤数相应增加外,2013至2015年呈逐年递减态势。(见下表图)

表二:上海二中院2013-2016年劳动争议案件调撤情况表

图二:上海二中院2013-2016年劳动争议案件调撤情况示意图

 

 (二)二审案件争议案由相对集中,复合诉请成为常态

劳动争议二审案件的案由主要有劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、工伤保险待遇纠纷、经济补偿金纠纷、确认劳动关系纠纷等15类,但2013-2016年上海二中院受理的劳动争议二审案件争议案由主要集中在劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷和工伤保险待遇纠纷这三类。四年来,上述三个争议案由涉及案件数分别为4770件、574件、325件,占比分别约为73%、8%、5%,合计占比约86%。无论是审理二审上诉案件还是审理申请撤销仲裁裁决案件,单一诉请的情况极为少见,绝大多数案件当事人往往提出两个以上诉请,法院审理难度加大。

图三:上海二中院2013-2016年劳动争议案件案由分布图

(三)劳动者上诉案件在二审案件中占比较高,一裁终局制度分流效果明显

2013-2016年,上海二中院受理的劳动争议二审案件中,由劳动者提出上诉的案件数为3545件,占全部劳动争议案件的比重为38.16%;由用人单位提出上诉的案件数为2666件,占全部劳动争议案件的比重为28.69%;双方提出上诉的案件数为317件,占全部劳动争议案件的比重为3.41%。表面上看,劳动者上诉占二审案件数比重较高,但结合用人单位申请撤销仲裁裁决案的情况可知,一裁终局制度分流案件效果明显,大大提高了劳动争议纠纷处理效率。

二、劳动争议案件的特点

近年来,我国人力资源市场区域性特点日趋明显,了解本区域劳动争议案件的特点,对妥善处理劳动争议纠纷至关重要。近年来,上海二中院审理的劳动争议案件主要反映出以下特点:

(一)涉及外来务工人员案件占比较高

近年来,上海经济持续稳定发展,产业转型升级不断推进,呈现出高端服务业和精密制造业为龙头、各层级二三产业相辅相成的态势,吸引了大量外来务工人员到上海就业,既为本区域经济注入了新生活力,同时也带来了许多管理难题。2013-2016年,涉外来务工人员案件比重占劳动争议案件总数的半数以上,且区域相对集中,主要来自劳动密集型企业聚集的嘉定、青浦和宝山等区。上述三个区的上诉案件数占上海二中院劳动争议案件二审收案总数的46.71%。其中,涉及外来务工人员案件占绝对多数。

(二)群体性案件数量占比呈下降趋势

群体性案件是指5件或5件以上涉及同一用人单位,立案时间在一个月内,诉请相同或相近的劳动争议案件。2013-2016年,上海二中院分别审结群体性案件41批共451件、42批共478件、38批共380件、37批共342件。群体性案件占当年审结案件的比重分别是19.96%、19.65%、17.24%、14.44%,该比重呈下降态势。除了各级党委、政府高度重视群体性案件的化解以外,人民调解委员会、各区工会、劳动人事争议仲裁委员会等组织亦为群体性案件及早化解在基层做出了巨大贡献。群体性案件诉请主要集中在经济利益诉求方面,如果经济利益诉求能够得到积极回应,劳动者通常不会采取极端行为维权。涉案劳动者籍贯多集中在安徽、湖南、河南等以劳务输出为主的省份,相互之间往往存在较为密切的亲属关系、老乡关系,这些联系在群体性纠纷中容易产生推波助澜的作用。

(三)适法统一工作成效明显

2013-2016年,上海二中院受理的劳动争议二审案件中,共改判226件,改判率为3.43%,发回重审案件为13件。该情况反映出两级法院在法律理解和适用方面存在较高的统一性,辖区内基层法院适法统一工作成效明显。撤销仲裁裁决案件中,上海二中院四年中裁定撤销仲裁裁决的案件数为108件,占申请撤销仲裁裁决案件总数比为3.99%,而驳回申请率高达58.82%。这表明,撤销仲裁裁决案件的总体质量较高,劳动仲裁部门与法院审裁之间的衔接较为通畅,裁审标准进一步统一。

三、劳动争议案件中存在的问题

(一) 小微企业管理粗放、混乱

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据《中小企业划型标准规定》的内容,小微企业相较于所属行业的其他企业具有企业从业人员较少、营业收入较低、资产总额较低的特点。小微企业的存在对于活跃国内经济、促进就业等具有非常积极的意义。然而,相较于成熟完善的大型企业,小微企业在管理体系、人才配置和资本方面仍存在着较大差距。部分小微企业为了节约用工和经营成本更是呈现出管理粗放、混乱的状态,导致劳动争议频发,集中体现在以下方面:

1、企业为降低用工成本致诚信缺失。一些小微企业面对较为高昂的用工成本和激烈的竞争压力,采取种种刻意规避法律的行为,以期降低用工成本。一是不与劳动者签订劳动合同混淆聘雇关系。司法实践中,很多小微企业往往是由法定代表人自行招录员工,不与劳动者签订劳动合同,也不缴纳社会保险费,工资支付方式也通常表现为现金支付。发生争议后,企业通常不认可双方之间存在劳动关系。同时,劳动者又主要服务于法定代表人,直接听从法定代表人的个人指令,其工作内容既包括公司事务也包括法定代表人的个人家庭事务。此类纠纷由于法定代表人身份的特殊性、劳动者工作内容的交叉性等因素,导致法院在判定双方形成劳动关系抑或劳务雇佣关系上存在较大困难。二是设立大量关联企业混淆用工主体。由于现在小微企业设立门槛较低,很多小微企业以不同自然人的名义设立多家公司,事实上管理和经营是完全混同的,用人单位利用劳动者在关联企业中的内部流动来混淆用工主体。实践中,还有部分企业将劳动者的劳动关系挂在没有实际业务的公司名下,通过该公司进行招退工、发放工资等,却安排劳动者从事另一家公司的生产经营业务,一旦发生纠纷名义上的用人单位亦不否认双方之间的劳动关系,但是却没有实际的履行能力,造成劳动者打赢了官司也拿不到钱的情况,极易引发社会矛盾。三是模糊工资标准逃避支付义务。部分小微企业在招录员工时许诺较高的薪资报酬,但是往往采取笼统模糊的约定方式,有的企业采用口头约定,有的企业混淆提成和奖金的概念,导致劳动者和用人单位常因劳动报酬的多少、支付标准的确定产生争议。法院在审理此类纠纷时,首先需要审查双方的约定,在约定不明的情况下还要结合双方实际履行情况和同岗位其他人员的履行情况等综合考察。然而,实践中关于约定内容双方往往各执一词,很多企业采取现金支付或现金支付与银行转账相结合的支付方式,导致法院审查认定存在较大障碍。四是对高级管理人员、高级技术人员的监管缺失。小微企业的高级管理人员、高级技术人员对企业的经营管理、发展壮大具有重大影响,建立完善的人事管理体系来监管上述劳动者能降低运营成本,提高员工向心力,反之则可能给用人单位造成重大损失。实践中部分企业对高级管理人员、高级技术人员的监管缺失,主要表现为:人事主管保管自己的人事资料,发生纠纷后用人单位举证难;未与高级技术人员签订竞业限制协议,或签订竞业限制协议后未及时支付竞业限制补偿金导致竞业限制协议解除,或签订的竞业限制协议内容不符合法律规定,高级技术人员离职后即入职与其有竞争关系的单位,或者自营与原用人单位同类业务,增加了商业秘密泄露的可能性。

2、企业法律意识淡薄忽视建章立制。用人单位依法经民主程序根据自身经营需要制定的企业内部规章制度是用人单位进行内部用工管理的重要依据,涉及企业人事管理、薪资报酬、劳动纪律等方方面面,亦使劳动者对自己的行为后果有一个合理的预期。完备合理的规章制度有利于激发劳动者的企业归属感,提高劳动积极性,使得企业运行规范有序。然而,实践中反映出大部分小微企业都没有建立完善的规章制度,甚或毫无制度,完全是依经营者的个人意志进行管理,导致劳动者对自己的行为后果缺乏预见性,双方极易产生争议。一是劳动纪律不规范。小微企业人员较少,很多企业并不严格考评员工的出勤情况,没有完善的请假制度,长此以往员工形成了相对散漫的工作纪律。如遇到员工怀孕、生病等特殊情况,用人单位又以迟到、旷工等为由对员工进行处罚甚或解除劳动关系,由于处罚后果超出员工的行为预期,容易引起员工的对抗情绪,产生争议。此类纠纷在司法实践中,往往因为用人单位缺乏相应的规章制度,只能由法官根据审判经验和个人认识对劳动者的违纪程度进行判断和认定,不利于企业管理的统一性和司法裁判的一致性。二是合同解除过于随意。由于用人单位单方解除劳动合同会直接影响劳动者的基本生活,故为了避免用人单位滥用单方解除权,《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对用人单位解除劳动合同的情形和程序都作出了明确规定,用人单位在行使单方解除权的时候应当审慎注意。然而,部分小微企业缺乏专业的人事人员,经常是经营者一句话就开除员工,具有较大的随意性,并且缺乏保存员工违纪证据、固定解除理由和履行正当解约程序的意识,一旦涉诉,用人单位往往因无法提供其解除理由正当有据、解除程序合法的证据而导致败诉。三是创业初期权责分工不明确。目前,小微企业中有很大部分是青年群体的创业企业,此类企业相对资金紧张,公司经营也未步入正轨,事务繁杂,企业内部权责分工多不明确,各岗位没有明确的岗位职责。经营者及创业员工往往基于个人情感和创业热情具有较强的奉献精神,然而这种管理方式具有极大的用工风险,一旦员工和经营者产生情感裂痕,就会发生推诿工作、推卸责任的情况。一旦产生纠纷,因为企业没有明确的岗位分工或职责规定,也给法院认定相关事实带来一定困难。

(二)劳务派遣纠纷用工流程有待规范

涉及劳务派遣的劳动争议数量约为2013年13件,2014年43件,2015年68件,2016年56件,近两年增幅较明显。引发劳务派遣纠纷的主要原因如下:

1、劳务派遣机构经营不规范、管理不严格。《劳动合同法》取消了对劳务派遣机构设立的前置许可以及保证金、备用金等要求,仅规定劳务派遣机构应按照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万。宽松的准入条件降低了劳务派遣机构的成立门槛,导致劳务派遣机构数量迅速增加。即便2013年7月1日起实施的《劳动合同法》修正案将劳务派遣机构最低注册资本的要求提高为人民币200万元并恢复了劳务派遣的行政许可,有的劳务派遣机构为了降低经营成本,获取竞争优势,运营不规范现象仍然存在。例如,有的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同时以多支付报酬为条件不为劳动者缴纳社会保险费;有的劳务派遣机构承担责任和风险的能力较差,被派遣劳动者的合法权益受到侵害后难以获得有效赔偿。

2、被派遣的劳动者未局限在临时性、辅助性或替代性岗位。《劳动合同法》第六十六条规定:劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣工作岗位的临时性、辅助性和替代性制定了明确标准,要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。实践中有的用人单位为了降低用工成本,规避劳动风险,大量使用劳务派遣人员,派遣岗位也超出了临时性、辅助性和替代性岗位的范围。

3、被派遣劳动者以低收入人群为主,合法合理维权能力较弱。大部分劳务派遣岗位是普通劳务岗位,如:保安、保洁员、快递员、驾驶员、营业员、服务员、一线工人等,对从业人员的知识和学历要求不高,从业人员以城市外来劳动力、企业下岗分流人员为主。被派遣劳动者由于缺乏相应的法律知识,面对劳务派遣机构或用工单位侵害其权益的行为,难以通过合法渠道救济自身权利,聚众闹事成为他们首选的维权途径,成为群体性纠纷滋生的温床。

(三)部分劳动者诚信缺失应予警惕

一般而言,由于劳动关系的特殊性,劳动者处于天然弱势,但不可否认的是,有的劳动者在履约中缺乏诚信,给用人单位造成了不同程度的损失,甚至有的劳动者在短短数年中涉及劳动争议纠纷几十起,成为名副其实的“职场碰瓷人”,让用人单位避之唯恐不及。劳动者在履约过程中缺乏诚信主要表现为以下几种常见形式:

1、向用人单位提供虚假个人信息,骗取入职机会。这些个人信息主要有学历学位证书、体检报告、从业资格证书、工作履历等。例如,有的案件中,劳动者求职时向用人单位提供虚假的学位学历证书。用人单位发现后,遂解除与其的劳动关系,劳动者不服,申请仲裁,要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。经过仲裁和诉讼,最终上海二中院支持了用人单位的诉讼主张,判决用人单位不予支付违法解除劳动合同赔偿金。

2、利用从用人单位获取的商业信息牟取个人利益。例如,有的案件中,劳动者作为用人单位的销售人员,在获取了用人单位的客户信息后,却私下向客户兜售其他公司生产的同类产品,甚至自己开设同业公司进行经营活动;有的案件中,劳动者作为咨询顾问,通过用人单位经营平台获得客户信息后,跳过用人单位为客户提供咨询服务,并收取费用。

3、为获取双倍工资借故拖延签订书面劳动合同,或者让他人代签书面劳动合同。例如,有的案件中,用人单位人事专员多次催促劳动者签订书面劳动合同,但劳动者以各种理由予以拖延直至纠纷发生,从而主张双倍工资;有的案件中,用人单位人事部门审查不严,书面劳动合同上劳动者的签名不是本人所签,纠纷发生后,劳动者以未签订书面劳动合同为由主张双倍工资。

4、劳动者向用人单位隐瞒信息,为配偶、子女在用人单位安排职位,甚至“吃空饷”。通常情况下,法律并不禁止有近亲属关系的人员在同一用人单位任职,但出于降低职业道德风险的考虑,用人单位往往要求披露亲属信息,以便进行任职回避。如,有的案件中,劳动者向用人单位隐瞒信息,利用职务便利招录配偶、子女入职,甚至“吃空饷”,严重损害了用人单位的经济利益,败坏了职场风气。

(四)电子证据普遍化引发认证难题

法院裁判一贯坚持“以事实为依据,以法律为准绳”的原则,在诉讼中充分的举证是事实认定的关键。民事诉讼中证据的种类很多,包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等。当前,随着计算机网络技术的广泛应用,民事诉讼证据的范围也越来越广,新修订的《民事诉讼法》已将电子数据列入了证据的范畴。而此处的电子数据是指借助电子、数字、磁性、无线、光质、电磁或类似性能的科技手段并通过系统自动生成、存储、传递、修改、增删等而产生的数据信息,包括电子邮件、聊天记录、手机短信等。实践中,越来越多的电子证据进入诉讼,成为法院认定事实的关键部分。然而,因电子数据在存储、传输与复制的过程中可以被删改、破坏,天生具有不稳定与易篡改的属性,给法院的认定工作带来一定困难。

一是无纸化办公造成劳动者举证困难。目前很多企业采用无纸化办公模式,企业对员工的工作指示、内部审批、制度公示等劳动合同的履行过程全部经由企业内网及电子邮件完成,劳动者方面基本没有书面证据,双方产生争议后,劳动者举证较为困难。

二是互联网行业的发展造成证据类型单一化。近年来,网约车等互联网企业发展迅速,此类企业的一大特点即是企业的管理与经营完全依托互联网技术,企业和员工现实联系亦不紧密,发生争议后,用人单位在诉讼中提供的证据全部是电子数据。例如,上海二中院在审理神州专车与专车司机解除劳动关系的案件中,用人单位提供的劳动者违纪行为、用人单位管理痕迹全部是公司后台的电子数据,劳动者否认所有电子数据的真实性,而公司方的电子数据平台亦是其集团内公司负责,且无其他类型的证据予以佐证,给法院认定事实带来一定困难。

三是微信、QQ等通讯软件主体认定存在困难。随着社会的不断发展,微信、QQ等通讯软件已经成为人们沟通联系的常用手段,在劳动关系的履行过程中,用人单位与员工也经常通过此类软件沟通工作、联系业务。然而,人们在使用微信和QQ等通讯软件时往往使用虚拟名称,也没有被强制要求录入真实信息,导致原始数据调取十分困难。当事人在诉讼中作为证据提供时,对方经常否认自己是涉案通讯软件的使用者,还需要提供证据一方进一步举证。

四、相关举措及建议

(一)立足审判工作,努力提升审判质效

1、积极推进辖区适法统一。针对劳动争议“仲裁前置”的程序特点,上海二中院一直从两方面推进辖区适法统一,提高审判质效。一是加强业务指导,统一裁判思路。立足中级法院的功能定位,强化对辖区基层法院的业务指导,促进执法统一。定期进行发改案件分析,并发送到辖区各基层法院,明确执法标准。适时走访基层法院,收集劳动争议案件审理中的疑难问题,开展业务指导,统一裁判尺度。二是注重沟通协调,统一裁审标准。上海二中院高度重视与辖区各级劳动人事争议仲裁院的联系,建立起相互间的信息共享、人员互访、大要案通报机制,坚持召开参与辖区审裁联席会议,统一执法意见和执法尺度。在今后的工作中,将继续加大相关工作力度,使辖区适法统一工作更进一步,提高裁审质效。

2、继续深入探索涉农民工案件处理机制。针对辖区内外来务工人员数量庞大、纠纷易发的特点,上海二中院充分考虑农民工的弱势群体地位,积极探索,形成了立、调、审、执兼顾的特色模式。一是开辟涉农民工劳动争议案件绿色通道。指导辖区各基层法院建立了涉农民工案件快速处理机制,打通立案、审理、执行的各个环节,做到快立、快审、快结、快执,确保来沪务工农民工的合法劳动权益得到及时、充分的保障。二是建立涉农民工群体性劳动纠纷提前介入模式。上海二中院牵头联合市总工会、市人力资源与社会保障局、市劳动人事争议仲裁院以及辖区法院等相关部门,共同制定了《群体性劳动纠纷应急维稳预案》。发生群体性劳动纠纷后,工会调解组织及劳动仲裁部门及时将相关情况通报法院,上海二中院指派资深法官对工会的调解工作进行指导,并及时掌握案件在仲裁阶段的发展情况,做好审理预案。近年来,上海二中院成功处置了群体性劳动争议案件近百批次,无一发生涉诉信访。2016年,上海二中院劳动争议审判庭因在维护农民工合法权益方面的突出贡献,在国务院农民工领导小组开展的全国优秀农民工和农民工工作先进评比中,获得全国农民工工作先进集体荣誉称号。上海二中院联合相关部门成功调解了上海某商贸公司因厂房搬迁与91名员工的群体性纠纷,为上海二中院处理群体性且矛盾激化的劳动争议案件积累了经验,为在处理这类案件时与有关部门相互配合、发挥联动合力提供了成功范例。

3、不断精进审判业务水平,提高应对非典型案件的能力。近年来,高管、涉外类劳动争议频发,此类案件不同于涉农民工案件,往往法律关系复杂,社会关注度高,对法院的审判业务水平提出更高要求。2015年7月,我院受理了上海家化联合股份有限公司与该公司原总经理王茁的劳动合同纠纷上诉案。由于上海家化联合股份有限公司系A股上市公司,且本起劳动争议案因涉及国企股权改革以及公司高级管理人员的劳动争议法律适用,被境内外媒体广泛关注报道,亦引起法律界的争论。上海二中院在精心审理、充分研讨的基础上,依法作出终审判决,社会反响良好。面对越来越多类似案情复杂、争议问题前沿、社会关注度高的案件,上海二中院不断加强法官的业务素质培养,进一步提高司法人员的业务能力。

4、加强沟通,完善区域调解联动机制。劳动争议案件数量一直居高不下,新类型非典型案件频发,单纯依靠现有的司法资源处理已经捉襟见肘。面对这一严峻现实,上海二中院高度注重调解在化解劳资纠纷、维护和谐劳动关系中的重要作用,在长期的司法实践中,不断探索行之有效的调解方法和模式,大力依托外部力量形成调解合力。一是积极开展委托调解,充分利用工会组织与劳动者及用人单位之间的沟通便利,委托工会组织对一些简易纠纷进行调解,提高调解成功率。二是适时进行协助调解,利用行业协会的专业优势和在相关领域的权威性,邀请行业协会相关人员协助开展调解工作,提高调解工作的针对性。三是大力开展邀请调解,利用企业家联合会对企业用工及经营情况的深入了解,邀请其派人对用人单位申请的撤销仲裁裁决案件进行调解,有效提高此类纠纷的调解成功率。在劳动争议案件数量居高不下的严峻态势下,探索加强与辖区各级劳动行政部门、劳动人事争议仲裁院、工会组织及企业家联合会的联系合作新机制,实行常态合作与个案合作相结合的方式,进一步完善区域调解联动机制。

(二)坚持司法为民,进一步延伸司法服务领域

1、重视司法建议,促进社会管理法治化。为充分发挥司法机关的建议职能,促进企业规范用工,2013-2016年间,上海二中院就劳动争议案件审判中发现的政府间规范性文件冲突、医疗机构病假证明出具、网约车管理等问题向上海市城乡建设和交通委员会、上海市卫生和计划生育委员会、苏宁云商集团股份有限公司、平安人寿(上海分公司)等行政机关和用人单位发出司法建议书十余篇,均获得了积极回复,取得了良好的社会效果。上海二中院将继续以此为抓手,通过审判发现问题,进一步提升用人单位的人事管理水平。

2、重视调研宣传,扩大审判社会化效果。为增强司法示范效应、规范劳资市场,上海二中院坚持不断拓展司法服务大局范围,着力扩大劳动争议审判工作社会影响力。一是重视调研信息对审判的促进作用。近年来,上海二中院针对劳动争议审判实践中遇到的各类问题先后撰写多篇案例分析、调研文章、司法统计等,对适法统一、法制宣传起到了一定的积极作用。二是多渠道开展普法宣传工作,充分发挥法制宣传的社会引导和教育作用。通过组织法官到辖区企业集中的产业园区进行座谈,到大学举办法律讲座,参与工会组织的法律咨询等活动解答用人单位和劳动者关心的问题,提高用人单位合法用工的水平以及劳动者依法维权的意识。三是继续保持与相关媒体的合作,发挥舆论的正面导向作用。借助《劳动报》“乔法官说法”栏目及出版的《乔法官说法100题》一书的社会影响力,保持并扩大与媒体的合作广度与深度,进一步强化品牌效应和法制宣传的效果。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

附:典型案例

 

上海家化联合股份有限公司诉王某劳动合同纠纷案

【裁判要点】

目前,我国尚未建立独立于劳动关系外的职业经理人制度。董事会对已经建立劳动关系的员工聘任其为高级管理人员的,通过决议解除其高管职务应视为对其岗位的变更,并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查。公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权,两者之间虽有牵连,但并不冲突。公司总经理等高级管理人员具有员工和高管双重身份。我国法律尚未将高管排除在劳动者范围之外,故高管与用人单位之间因劳动权利义务发生纠纷的仍应适用有关劳动法律法规的调整。

【基本案情】

上诉人(原审原告):上海家化联合股份有限公司

被上诉人(原审被告):王某

1991年7月,王某入职上海家化联合股份有限公司(以下简称“上海家化”)担任市场部品牌经理一职。1997年4月,王某辞职赴美求学深造。2004年1月1日,王某回国后再次与上海家化建立劳动关系。当月21日,王某被聘任为副总经理。2012年12月18日,王某被聘任为总经理。2013年11月20日,上海家化因有关采购销售、资金拆借等关联交易行为,被监管部门责令整改。并且,相关会计师事务所审计了上海家化2013年12月31日的财务报告内部控制的有效性后,于2014年3月11日出具了否定意见的《内部控制审计报告》。2014年5月12日,上海家化召开董事会,审议并通过关于解除王某总经理职务及提请股东大会解除被告董事职务的议案。5月13日,上海家化向王某送达《员工违纪处理通知书》,决定自2014年5月13日15时起辞退王某,王某将不再是上海家化员工,不再担任总经理职务,不享受公司任何相关权益。其后,王某申请仲裁,提出要求与上海家化恢复劳动关系等请求。仲裁审理后做出了要求上海家化与王某恢复劳动关系的裁决。后上海家化提起诉讼,一审法院审理后亦判决上海家化与王某恢复劳动关系。上海家化不服判决,向上海市第二中级人民法院提起了上诉。

【裁判结果】

上海市虹口区人民法院作出(2014)虹民四(民)初字第2100 号民事判决:上海家化联合股份有限公司与王某恢复劳动关系,并支付王某2014年6月1日至6月24日的工资42,355.17元。

宣判后,上海家化提起上诉。上海市第二中级人民法院作出(2015)沪二中民三(民)终字第747号民事判决:一、维持上海市虹口区人民法院(2014)虹民四(民)初字第2100号民事判决主文第一项;二、撤销上海市虹口区人民法院(2014)虹民四(民)初字第2100号民事判决主文第二项;三、改判上海家化联合股份有限公司支付王某2014年6月1日至6月24日的工资人民币10520.77元。

【裁判理由】

本案系因解除总经理职务而引发的劳动纠纷,主要的争议焦点集中在总经理等高级管理人员与公司发生争议是否适用劳动法律法规,上海家化解除劳动合同的理由是否成立,双方当事人是否存在恢复劳动关系的基础的问题。

一、总经理等高级管理人员与公司发生争议是否适用劳动法律法规

从我国目前的劳动立法现状看,我国尚未建立独立于劳动关系外的职业经理人制度,对此立法也无相应规定。反之,劳动合同法中关于竞业限制条款规定中适用人群的界定中还明确,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然,高级管理人员目前仍未被排除在我国劳动合同法调整对象外,对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。当然,因高级管理人员通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源,举证能力高于普通劳动者,因而在劳动争议纠纷的处理中对其举证的要求比普通劳动者更为严格。对于建立劳动关系后被董事会聘任的高级管理人员而言,双方建立劳动关系的意思表示明确,作为公司员工,其相关的劳动权利受劳动法保护。但劳动合同的履行亦非一成不变,确因生产经营的需要,用人单位可以进行合理的变更以确保劳动合同得以顺利履行。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利,该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。但对董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为系对相关岗位的人事安排。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言,董事会通过决议解除其职务的应视为是对其岗位进行变更,并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查,公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连,但并不冲突。

本案中,王某于1991年即入职上海家化并工作多年,期间虽出国留学,但回国后即回上海家化工作并建立了劳动关系。在原合同有效期内其被上海家化董事会聘任为总经理,双方未重新签订劳动合同,而仅就岗位进行了变更。后因王某自2004年起在上海家化的连续工龄已满十年而与该公司签订了无固定期限的劳动合同。显然,双方间对此时建立的仍是劳动合同关系意思表示是明确的,该劳动合同中对于双方劳动合同解除的约定与劳动合同法的规定一致。除此之外,双方并无其他特殊约定。王某不同于那些企业通过企业经理人市场聘任的职业经理人。董事会作出聘任其为总经理以及以后撤销其总经理职务的决议均是对其岗位作出的变更,并不必然导致劳动关系的解除。上海家化基于董事会撤销王某总经理职务的决议即与其解除劳动合同依据不足。

二、本案解除劳动合同的理由是否成立

本案中,上海家化向王某送达《员工违纪处理通知书》,确定对其作出辞退决定的理由为王某工作责任心不强, 导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告并受到新闻媒体负面报道,对公司造成恶劣影响,对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失,认为王某严重违反公司规章制度及严重失职。

上海家化在诉讼期间对“严重失职”和“严重违反规章制度”作出了解释。严重失职是指王某作为公司内控小组负责人,未尽勤勉义务,使公司内控出现重大问题及由此给公司带来严重负面影响;在2013年4月知道公司存在严重内控缺陷问题后,未进行有效的处理和解决,放任情况恶化。而中国证券监督管理委员会上海监管局对王某的行政处罚决定亦证实了王某未尽作为高级管理人员的勤勉义务。严重违反规章制度是指王某在其供职期间纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库,对上述情况不仅瞒而不报,甚至阻挠相关调查。根据相关司法解释规定,用人单位作出解除劳动合同决定的,用人单位应对违纪事实、适用法律及处理程序合法性承担举证责任。对王某行为是否构成严重失职应结合王某职责范围、失职的程度等方面进行综合判断。上海家化系上市公司,公司为了依法经营配备了专门的部门及专门的人员以加强公司内控并为此制定了一系列制度规定。王某虽然抗辩称本案涉及的关联交易未依法披露的违法行为多发生在其担任公司副总经理时,相应责任应由当时的总经理及负责内控的审计室负责人、财务负责人等承担。但上市公司信息披露的真实、准确、完整、及时、有效,有赖于全体董事、监事和高级管理人员全面尽责,实施必要的、有效的监督。这种监督包括通过日常履职和检查督促公司切实执行有关规定,及时督促公司改正,对拒不改正的要及时向监管部门举报。这是公司法确定的高级管理人员应承担的义务。根据中国证券管理监督委员会上海监管局的行政处罚决定,作为公司高管的王某与其他高级管理人员一样对其在职期间公司发生的信息披露违法行为存在不可推卸的责任,应依照公司法承担相应责任。有关部门对王某等高管的处罚即基于此。王某对公司发生的信息披露违法行为存在责任,但其毕竟不是主要责任人。上海家化主张王某在担任总经理后对内控出现的问题采取放任态度,亦无充足证据证实。而中国证券监督管理委员会上海监管局在行政处罚决定书中明确确定处罚幅度时已相应考虑相关人员案发后积极配合调查与整改等情况。故上海家化主张王某的行为已达到严重失职程度依据不足。且上海家化对行政处罚决定书涉及的其他责任人亦未依据上述制度进行处罚,仅对王某一人作出解除劳动合同决定有失公允。

此外,上海家化主张王某纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库,不仅瞒而不报,反而阻挠相关调查。对此,王某予以否认,并认为此系公司事后再找的各种牵强的理由。因上海家化在向王某出具解除劳动合同通知时并未将此理由作为解雇的依据,在审理期间亦未能提供充足证据,故对该理由本院亦难予采信。结合上海家化联合股份提供的证据,对于王某担任总经理期间的工作业绩,上海家化是基本认可的,现其以王某严重失职、严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定缺乏依据。

三、双方当事人是否存在恢复劳动关系的基础

上海家化作出解除劳动合同决定不当,根据劳动合同法规定是否恢复劳动关系首先需考虑当事人意愿,对于当事人要求恢复履行劳动合同的除非无继续履行的可能性,用人单位应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形,应结合双方合同履行的实际情况综合判断。现王某坚持要求恢复劳动关系,故审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。

首先,从查明事实看,王某系由上海家化的普通员工逐步成长为公司副总经理、总经理的,上海家化称其与王某建立劳动关系的基础是王某担任总经理与事实不符。

其次,对于具体岗位,上海家化主张王某总经理的岗位已无法恢复,故合同无法继续履行,但王某已明确表示对董事会撤销其总经理职务没有异议,愿意在公司从事其他工作,故对于岗位的变更王某并无意见,上海家化再以无总经理岗位可继续履行,理由难以成立。

再次,王某入职上海家化时系普通员工,在该公司工作了十五六年,逐步成为公司高管,其对该公司的业务是熟悉的,其原工作绩效亦得到过肯定。而上海家化系具有一定规模的上市公司,雇佣员工千余人,其现称无任何岗位可以安排王某,无法让人信服。

最后,王某原虽为公司高管,但在公司工作十多年、连续工龄已满十年,不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了王某作为老职工可以要求履行无固定期限劳动合同的权利,有失公平。因此,上海家化可根据王某工作能力、水平及公司的经营需要,另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕。

综上所述,劳动关系是一种需要合同双方当事人互助合作才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系,它客观上要求在劳动合同履行过程中,用人单位和劳动者相互信任、互相协作,在遇到问题时相互理解、帮助解决。现双方发生诉讼,产生信任危机,要保障劳动合同的顺利进行,上海家化应消除对立情绪,尽量为劳动合同的履行创造条件,而不是一味拒绝。而王某亦应反省自身,涉身处地为企业发展考虑,按公司要求全面履行劳动合同,方能使劳动合同得以顺利地继续履行。

 

 

 

张某诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案

【裁判要点】

用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的,该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同,解除协议也应认定无效。在劳动者职业病鉴定结论作出之前,双方的劳动关系并不因协议而解除或劳动合同到期而自然终止,在经过职业病认定及劳动能力鉴定两项结论之后,妨碍双方劳动合同解除或终止的情形均已消失,而公司亦无继续履行或续订的意思表示,故双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。

【基本案情】

上诉人(原审原告):张某

被上诉人(原审被告):上海敬豪劳务服务有限公司(以下简称“敬豪公司”)、中海工业(上海长兴)有限公司(以下简称“中海公司”)

张某与敬豪公司建立劳动关系后被派遣至中海公司担任电焊工,双方签订最后一期的劳动合同的期限为2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日,敬豪公司(甲方)与张某(乙方)签订协商解除劳动合同协议书,协议中载明甲、乙双方一致同意劳动关系于2014年1月13日解除,双方的劳动权利义务终止;甲方向乙方一次性支付人民币48,160元,以上款项包括解除劳动合同的经济补偿、其他应得劳动报酬及福利待遇等。敬豪公司于2014年1月21日向原告张某支付人民币48,160元。

2014年4月,张某经上海市肺科医院诊断为电焊工尘肺壹期。2014年12月10日,张某经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。2014年11月27日,张某向上海市崇明县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求自2014年1月13日起恢复与敬豪公司的劳动关系。该委裁决对于张某的请求事项不予支持。

【裁判结果】

上海市崇明县人民法院作出(2015)崇民一(民)初字第1021号民事判决:张某要求与上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系的诉讼请求不予支持。

宣判后,张某提出上诉。上海市第二中级人民法院作出(2015)沪二中民三(民)终字第962号民事判决:一、撤销上海市崇明县人民法院(2015)崇民一(民)初字第1021号判决;二、张某与上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系至2014年12月10日止。

【裁判理由】

法院生效裁判认为:本案的争议焦点为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的,用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是否当然有效。

用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。在未进行职业健康检查前,劳动者对自身的健康状况无法预知,对自己是否患有职业病亦未可知,因此,在这种情况下达成的协议其意思表示是不完整不真实的。双方的劳动合同是否解除应当根据劳动者的劳动能力鉴定结论而定。当鉴定结论显示劳动者因工或因职业病致残等级符合法定的条件时,用人单位才可终止或者解除劳动合同。

本案中,双方于2014年1月13日签订的《协商解除劳动合同协议书》并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利,且张某于事后亦通过各种途径积极要求敬豪公司为其安排离岗职业健康检查。因此,张某并未放弃对该项权利的主张,敬豪公司应当为其安排离岗职业健康检查。在张某的职业病鉴定结论作出之前,双方的劳动关系不能当然解除。2014年12月10日,张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”。根据《工伤保险条例》第三十七条规定,职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,劳动、聘用合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此,鉴于双方签订的劳动合同原应于2014年6月30日到期,而张某2014年12月10日被鉴定为“职业病致残程度柒级”,依据《工伤保险条例》的规定,用人单位可以终止到期合同,故张某与敬豪公司的劳动关系应于2014年12月10日终止。

 

 

 

 

殷某诉上海亿君汽车服务有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要点】

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的,应由用人单位证明其决定的合法性。劳动者是否构成严重违纪,不能单看行为本身,除了参照用人单位的规章制度外,还应结合用人单位行业特点、劳动者岗位等行为环境因素进行综合考量。

【基本案情】

上诉人(原审原告):殷某

被上诉人(原审被告):上海亿君汽车服务有限公司(以下简称“亿君公司”)

殷某于2015年4月24日至亿君公司任专车驾驶员,双方曾签订劳动合同书一份,约定:合同期限至2018年4月30日止,合同附件为《神州专车驾驶员管理手册》。殷某在职期间遭客户多次投诉。同年8月14日,亿君公司书面告知殷某公司做出解除劳动合同关系的决定,生效日为2015年8月13日。殷某于2015年4月24日在《神州专车驾驶员管理手册》阅知单上签字,承诺自觉遵守和履行上述规定的相关责任和义务。殷某于2015年5月21日在亿君公司的《服务质量保证承诺书》上签字。《服务质量保证承诺书》中记载的培训课程注意事项为:服务满意度评分经此次培训之后,要有明显提升,一周为限(周平均满意度评分不得低于4.9分);满意度评分低于4分,且客户有评语注明司机自身问题情况,此司机如出现相同问题被客户投诉,此投诉不予以申诉,按公司规定罚款;司机因服务满意度评分不符合要求而进公司参加专项培训二次以上,则视为“不符合公司岗位需求”,直接劝退。2015年7月23日殷某在《员工培训反馈单》上签字。

因殷某于2015年7月15日、7月17日、8月1日三次遭客户投诉,亿君公司分别扣除殷某2015年7月、8月工资1,000元和500元共计1,500元。

2015年9月28日,殷某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求亿君公司:1、支付违法解除劳动合同赔偿金9,500元;2、支付2015年7月1日至8月12日期间的工资差额1,700元;3、返还劳动手册。仲裁中,殷某撤回了第三项请求。同年11月13日,仲裁委作出裁决:1、亿君公司支付殷某2015年7月1日至8月12日的工资差额200元;2、对殷某的其他请求不予支持。

殷某不服仲裁裁决,诉至法院。

殷某诉称,其于2015年4月24日至亿君公司任专车驾驶员,2015年8月13日,亿君公司以殷某违反公司规章制度与客户发生纠纷、导致客户投诉为由通知解除劳动关系。由于客户投诉的内容并非属实,亿君公司以殷某遭三次投诉为由,擅自扣除殷某2015年7月和8月的工资1,500元应当予以返还,亿君公司与殷某解除劳动关系也已经构成违法解除,故现诉至法院,要求亿君公司:1、支付违法解除赔偿金9,134.83元;2、支付2015年7月1日至8月12日期间的工资差额1,500元。

亿君公司辩称,殷某陈述的工作时间属实。由于殷某在职期间,2015年7月15日一笔订单客户投诉殷某让客户在隧道中下车,7月17日客户投诉殷某接单后1小时仍未到达,8月1日客户投诉殷某未按客户要求路线行使且在距离目的地很远的地方让客户下车,此前殷某也曾遭客户多次投诉,亿君公司亦对其进行了相关培训但其工作态度并无改进,故亿君公司依据《神州专车驾驶员管理手册》之规定,对殷某每个有效投诉罚款500元,并与殷某解除劳动关系并无不当,故不同意殷某的诉讼请求。

【裁判结果】

上海市虹口区法院作出(2015)虹民四(民)初字第2043号民事判决:一、殷某要求上海亿君汽车服务有限公司支付违法解除赔偿金9,134.83元的诉讼请求不予支持;二、殷某要求亿君公司支付2015年7月1日至8月12日期间的工资差额1,500元的诉讼请求不予支持。

宣判后,殷某提起上诉。上海市第二中级人民法院作出(2016)沪02民终1863号民事判决:原审认定事实清楚,判决并无不当,本院予以维持。

【裁判理由】

本院认为,劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质,兼具平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动者以出让自己的劳动力支配权换取劳动报酬用以维持生活。劳动者在劳动关系的履行过程中,需要听从用人单位的工作安排,遵守用人单位的规章制度,相较于用人单位处于相对弱势的地位。为避免用人单位利用自身的优势地位,通过制定不合理的规章制度滥用用工管理权,在因用人单位以劳动者违纪为由作出解除劳动关系的决定而发生争议时,应加重用人单位的举证责任,在判断劳动者是否构成违纪及其严重程度时不能以用人单位的规章制度作为唯一标准,更须以行业特征之视角对其规章制度的合理性进行评判。本案主要存在如下争议焦点:1、殷某是否存在用人单位所述之违纪行为;2、殷某之行为是否达到解除劳动关系的严重程度。

关于争议一,本院认为,根据法律规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的,应由用人单位证明其决定的合法性。本案亿君公司以殷某违反公司规章制度与客户发生纠纷、导致客户投诉为由解除双方劳动关系,应由亿君公司对殷某存在上述违纪行为承担举证责任。亿君公司就其主张提供了相关投诉订单及客户评价页面的网络截图、客户投诉录音及客服与殷某就投诉内容沟通的通话录音等证据,殷某对上述证据的真实性均不予认可,认为电子证据和录音均极易伪造,不能达到亿君公司的证明目的。对此,本院认为,首先,本案所涉专车行业属互联网环境下的新兴行业,其通过互联网技术实现乘客网上约车、专车司机网上接单、乘客网上付款、并通过网络或电话进行评价或投诉,专车公司则通过统计网络数据考核员工的工作数量及质量并以此作为工资发放、工作业绩考核的依据。这一用工管理的新模式决定了双方一旦产生纠纷,用人单位难以提交电子数据之外的证据。但因电子数据在存储、传输与复制的过程中可以被删改、破坏,天生具有不稳定与易篡改的属性,故法院对其采信一贯持谨慎态度。本案中,亿君公司通过当庭演示的方法向法庭全面展示了其相关电子数据的取得过程,并通过实际约车向法院呈现了神州专车数据平台的工作流程和数据存储过程,上述演示过程已经足以证明其提供的电子数据系相关订单完成后直接形成的原始数据,本院对相关证据的真实性予以认定。其次,虽然相关法律规定当劳动关系双方因用人单位作出解除劳动关系的决定而发生争议的,由用人单位承担举证责任,但是并不意味着劳动者无须承担任何举证责任。在用人单位提供的证据使其主张之事实达到高度盖然性的程度时,劳动者除否认用人单位的主张外,还须就其主张承担举证责任。本案中,在亿君公司提供的电子数据、电话录音等证据均可相互印证的情况下,殷某仅以证据形式本身存在的弊端作为否认相关证据真实性的理由,却未能提供证据进一步佐证,本院对其主张难以采纳,殷某确实存在因服务瑕疵导致客户多次投诉的违纪行为。

关于争议二,劳动者是否构成严重违纪,不能单看行为本身,除了参照用人单位的规章制度外,还应结合用人单位行业特点、劳动者岗位等行为环境因素进行综合考量。从用人单位规章制度来看,亿君公司在《驾驶员管理手册》中对驾驶员的礼仪和服务提出了较高的要求并作出了详尽规定。此种要求是否具有合理性,要从专车行业的特点进行评判。专车服务作为新兴的客运行业相较于传统出租车行业,优质的服务是其主要优势与特色,客户用高于出租车的价格选用专车,就是为了获得更为舒适和周到的服务,专车司机也因此获得较高的收益,因此客户对专车司机提出较高的礼仪和服务要求亦在情理之中。神州专车作为我国目前较为知名的专车服务品牌,基于行业背景和经营需要,为提升品牌竞争力,对驾驶员提出较高的服务要求,并无不妥,以客户的评价反馈作为考量员工工作业绩的重要标准也具有较大的合理性。亿君公司在殷某收到较多投诉,且有客户多次投诉并对公司品牌产生质疑的情况下,根据公司规章制度认定殷某的违纪行为达到解除劳动关系的严重程度,并无不妥。至于殷某主张因其不存在有效投诉,亿君公司应当返还投诉扣款一节,本院认为,如前所述,根据在案证据,本院认为亿君公司已对其扣款行为的合理性提供了较为充分的证据,而殷某除否定亿君公司的证据外未能提供任何反证,本院对其主张难以支持。

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