(作者:李小彤)

《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。但何谓严重违反规章制度?怎样的规章制度能够成为用人单位的有利证据?不久前,两起有关有过错行为的员工被解除劳动合同的劳动争议,引发各界对上述问题的思考。

案件:用人单位解雇有过错员工却不被支持

第一起案件中,李某是北京一家饭店的客房服务员。一次李某在晚上下班时,偷拿了饭店两卷卫生纸、一包面巾纸,被饭店发现。饭店以李某行为属重大过失为由,解除了劳动合同。李某不服,先后提起仲裁及诉讼。法院审理后认为,饭店的员工守则显示,私拿饭店物品为重大过失,将解除劳动合同,但该守则未就私拿饭店物品的价值及数量进行明确规定。法院由此认定,李某私拿物品价值较小,尚不及“严重”程度,且饭店未就员工守则经过民主程序进行举证,存在瑕疵。据此,法院判决饭店继续履行与李某的劳动合同。

而第二起劳动争议中,女工肖某因在公司用食堂洗菜盆清洗内衣裤,被公司开除,引发劳动争议。仲裁委以公司未提供制度依据为由,认定公司解除劳动合同系违法。公司不服,起诉至法院。后经调解,由公司方支付给肖某违法解除劳动合同赔偿金4万元。

这两个案例中,都是有过错的员工胜诉,理由是公司没有提供足够的依据证明公司规章制度的合法性。

分歧:应否解雇用常识就可判断

不过,关于第二个案例,舆论却对案件结果发出了质疑。

有观点认为,被解雇的员工获得赔偿,但吃到不卫生饭菜的员工的利益如何保障?还有观点认为,常识性问题根本不需要规章制度来规定。

北京某文化事业单位人事部的孙先生也认为肖某这样的劳动者被开除“一点也不冤”。他说:“因为有些事项是无须约定的,属于劳动者基础法律义务,不能机械适用法律。比如,长时间无故旷工、食品餐饮从业者未保持器具及食品卫生等,即使规章制度无此约定甚至没有规章制度,解除也合法。”

某广播电台一位评论员认为,仲裁委的决定表面上看起来有一定的道理,但单位食堂不可能把任何细节都作出规定,也不可能规定到不准用菜盆洗内衣裤。如果任何细节都要公司规定好,那公司肯定有许多是想不到的地方。如果因为没有相应规定就让这样的员工留下,实际上是损害了公司和公司其他员工的利益,这是不公平的。

专家:规章制度一定程度上决定案件结果

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委委员孙鹏认为,根据《劳动合同法》第39条的相关规定,劳动者“严重违反”用人单位规章制度,是用人单位解除劳动合同的条件。但何为严重?《劳动合同法》对此没有规定,实际上,法律也无法作出明确规定。所以,为了避免在可能的劳动争议中败诉,就需要用人单位通过规章制度对劳动者的行为加以明确。

他表示,根据法律规定,用人单位制定的规章制度必须具备以下三个条件,方为合法有效:一是内容符合法律法规规定;二是制定过程需履行民主程序;三是向劳动者进行公示告知。缺少一个条件,就很有可能在裁审中被认定为无效。第二个案例中的用人单位,既没有对员工的相关行为作出具体规定,也没有将规章制度向劳动者公示。按照裁审规则,是要承担举证不能的法律责任的。

上海财经大学法学院教授王全兴认为,这两个案例的判决结果都是合理的。第一个案例中,李某偷拿东西的数量少、价值低,而且是初犯,主观恶意并不大。第二个案例中,肖某的行为确实比较恶劣、严重违反职业道德。但是这两个案例都以员工胜诉告终,还是因为在裁审中,单位解雇员工是否合理的判断标准不是职业道德、不是公众接受底线,而是公司是否有针对这些行为的符合法定程序制定的规章制度。

王全兴也表示,企业规章制度也不可能穷尽列举出所有的行为,因此需要法律给予一般原则,比如究竟什么是严重违反规章制度?单位解雇的依据是劳动者的过失行为造成了直接损失还是间接损失?

“比如第二个案例中,员工不仅给食堂造成了恶劣影响,而且还给食堂造成一定的经济损失,逼得食堂只好到外面为员工订餐。这算是给公司造成损失吗?应该是,但是这只是间接损失,不能算是直接损失,而且是不是重大损失也很难在法律上界定。”因此需要立法进一步设定对这些问题的界定标准。

王全兴还表示,在没有依据或者法律依据不完整时,裁审机构如此裁决也是有道理的。因为用人单位如果没有规章制度就能轻松解雇员工,可能就会形成一个不好的范例,即用人单位可以设计规章制度陷阱,那么劳动者的权益也就没法保障了。

(来源:中国就业

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