文 / 王律论法 系资深劳动法研究者

编者按:虽然是作者2011年的旧文,但是仍然有借鉴意义。劳动合同法关于劳动者导致用人单位损失如何承担赔偿责任,没有规定,没有规定,没有规定!不知道是立法者倾斜保护的刻意为之,还是真的疏漏。本文较为详细的论述了劳动者承担赔偿的类型以及处理意见,值得一看。

内容摘要:劳动者造成用人单位经济损失时承担赔偿责任的问题是劳动争议案件中的一个常见多发议题。本文针对该问题就劳动者承担赔偿责任的主要情形、法律依据、赔偿范围以及赔偿份额等问题展开探讨,并通过对相关法理和现存法律法规的研究对劳动者承担赔偿责任的份额提出建议,以社会正义原则为导向,综合采取限额配额原则、特殊保护原则和一般过失免责原则对赔偿份额进行合法合理的划分,最终达到统筹结合、兼顾公平,全面促进和谐劳动关系的目的。

关键词:劳动关系;损失来源;赔偿责任;赔偿比例;赔偿份额

前言

劳动法作为调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范之总称,其最直观的调整对象便是用人单位与劳动者之间的管理与被管理关系,这种在观念上平等而实际上客观对立的社会关系突出表现在劳动法的地位之上。带有强烈公法性质的劳动法从传统民法中区别出来成为一个独立的法律部门乃始于19世纪初产业革命的蓬勃发展与工人运动的日益壮大之后国家对雇佣关系的直接干预,从社会层面而言,劳动者的天然弱势地位决定了劳动法对其的绝对性倾斜保护,而资本方在社会经济发展中的作用也决定了必须存在一种衡平双方利益的柔性行政方式。因此,劳资关系从来都是一个脆弱敏感而又一触即发的社会矛盾。

在二十一世纪依法治国的今天,劳动使用者与劳动者之间已不再是一种压迫与被压迫、剥削与被剥削的关系,而是存在广泛的共同利益和互利双赢的典型社会连带关系。但劳动关系之间本质上的不平等使双方在利益分配方面还存在明显的无法自主调和的对立矛盾,需要国家有限度的行政介入进行宏观干预和法制保障,以促进三方合作最终达致和谐新时代。

谈到劳动者对用人单位承担赔偿责任的问题,现实中十分常见,劳动法对此略有一隅,但细化到索偿途径、赔偿比例、举证责任等方面时各界从来都是讳莫如深的,于是干脆把这一难题推给了裁判者的自由裁量权上,从而也使劳动者的权益在这张弛难测的裁量面前如履薄冰。

于此,有必要进行深入研究。

一、我国劳动者承担赔偿责任的主要情形?

我国劳动者承担赔偿责任的主要情形有以下几种:

(一)劳动者违反劳动法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失

无论是1994年实施的《劳动法》抑或是2008年1月1日起施行的《劳动合同法》均对劳动合同的解除和终止条件有明确规定,法律赋予劳动者自由择业权,允许劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位即可解除合同,而在试用期内则只需提前三日通知即可(1994年《劳动法》规定为试用期内可随时解除),无须征求用人单位的意见也不必通过用人单位的批准。同时法律也预留了法定时限让用人单位得以及时弥补因员工的离职而造成的岗位空缺,一切以特殊岗位无法取代、须待聘得取代岗位的人员方可离职、合同约定须连续工作一定时间方可提出辞职等法外条件限制劳动者择业权的均归于无效,可见法律在保障用人单位基本利益的前提下极尽所能地使劳动者免受合同期限所累,劳动者不必再因惧怕在合同期限内解除合同须承担天价违约金而不肯签下一纸“卖身契”,可以说,劳动合同确定的期限在很大程度上说只是对用人单位不得随意解约的一种限制。

既然法律赋予劳动者最大的择业自由,劳动者也应为所得到的自由接受一定约束,那就是劳动法规定的解除劳动合同的条件,当劳动者连这最大权利背后的起码责任也拒绝承担时,法律也就给予了用人单位为其所造成的损失追索赔偿的权利。

(二)劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失

用人单位的商业秘密是为其带来经济利益而不为公众所知悉的隐形财富,劳动者在职期间应恪守保密义务是基于诚实信用原则而产生的,不需特别约定也理应存在,而此处所指的劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制而给用人单位造成损失的情况更多是指劳动者离职后所形成的责任(当然也包括劳动者在职期间违约的情况),且有别于《劳动合同法》在第二十三条中规定的关于违反竞业限制约定的违约金。也就是说,当负有保密义务的劳动者在违反保密协议及竞业限制约定时,用人单位在依照协议约定要求劳动者支付违约金后,不妨其为自身损失索偿的权利。

(三)劳动者因本人原因造成用人单位经济损失

以上两点是劳动法律明确规定的关于合同关系中的赔偿责任,而对于劳动者在履行职务过程中给用人单位造成的各种财产损失,在《劳动法》及《劳动合同法》中未作规定,因劳动者本人原因造成用人单位经济损失的赔偿依据则均出自劳动部的相关规章及各地方工资支付条例。而这个“本人原因”所涉范围也相当模糊,最普遍的成因是基于劳动技能、个人素质、身体状况以及工作岗位等差异造成,亦应包括劳动者违反用人单位的规章制度及劳动纪律如擅离职守、徇私舞弊或故意违反操作规则等所造成的损失,也包括劳动者违反法律法规如违反交通法规造成事故、故意伤害他人等造成的损失,同样包括劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对未解除合同的用人单位造成的损失。

(四)第三人原因造成损失

由于第三人原因造成用人单位损失而要劳动者来承担赔偿责任的情况比较特殊,但同样不乏存在,比如由于第三人的违法行为诸如利用盗窃、诈骗、故意损毁等手段使劳动者职务范围内的单位财产遭受损失的,当用人单位要求劳动者为其监管不力承担责任时往往也是最令劳动者“鸣冤叫屈”成代罪羔羊。

而不同损失的具体成因对赔偿责任的比例分析尤为重要,下文将分情况详述。

二、我国劳动者承担赔偿责任的依据

(一)用人单位的经济处罚权?

在《劳动合同法》出台前的一段漫长的时间里,劳动者一直在微薄的工资与沉重的赔偿和罚款之间苦寻支撑点,以《企业职工奖惩条例》与《违反劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》为主要罚、赔依据的制度使企业拥有一定程度的类行政处罚权,特别是全民所有制企业和城镇集体所有制企业可通过自行制定的规章守则对员工作出在今天看来与国家机关针对公务人员的人事权相差无几的系列行政处分,这种等级分明的领导与被领导关系被用于企业职工身上使劳动自由权被人事权无情压制,与计划经济的转型不彻底以致政企难分的社会制度有莫大关系。这种状况一直持续到2008年《劳动合同法》的正式施行后才得以改善,《企业职工奖惩条例》被明令废止,企业的类行政权也因与《行政处罚法》相抵触而被扔进历史的故纸堆,企业罚款一说从法律层面上已几无法可依。

但需要特别提到的是,在《深圳员工工资支付条例》中明确规定用人单位可以在员工工资中扣减由依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚,由于深圳作为经济特区拥有地方立法权,而这一涉及经济处罚的条款一直没有被明确废止,基于地方意志,实践中仍然沿用这一条款进行裁判。而在《对工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的劳动部令中也提到了关于《工资支付暂行规定》中第十五条中所称的“克扣”不包括由用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的减发工资的情况,这似乎从侧面保留了用人单位基于内部规章守则对劳动者行使类处罚权的余地。

(二)用人单位通过合同约定或规章守则规定的赔偿责任

关于赔偿责任的问题,根据《劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任”,这一规定显然是对《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中认为“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职),给用人单位造成经济损失的,应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定,承担赔偿责任”的一种颠覆,现行法律表明用人单位通过劳动合同的特别约定来增加劳动者解除合同的法外条件已不可能。即使该《意见》提到劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同的情形包括擅自离职,但并不仅限于此,仍为用人单位限制劳动者的辞职择业权留有隐患,理应归于无效。

另外,在《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中,在关于违反劳动合同的责任问题上,允许用人单位与劳动者根据《劳动法》第十九条规定在劳动合同中约定“违反劳动合同的责任”,这个责任首先不应包括劳动者依法解除合同所产生的任何法外责任,其次也不应包括除《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形外的任何违约金责任,最后也不包括该复函中同时规定的劳动者在试用期内解除劳动关系承担技术培训费用的情形。除此三点,允许用人单位与劳动者经双方平等协商后在劳动合同中约定不与法律、法规、规章相抵触且公平、合理、合乎实际的“违反劳动合同的责任”,这就为用人单位通过合法制定的规章守则约定劳动者赔偿责任提供了依据。

本人同时认为这个责任不仅包括劳动者对用人单位承担的责任,也应该包括用人单位违反劳动合同时对劳动者承担的责任;劳动合同虽然表现形式特殊并以强烈的公法干预为前提,但同样也是由平等主体之间公平自愿、协商一致的产物,同样应受《合同法》的公平合理、等价有偿原则规整;因此如果在劳动合同中仅一昧约定劳动者单方的责任而对用人单位违反合同的责任只字不提,无疑造成双方的权利和义务极不对等以及经济利益上的不平衡,是用人单位利用其作为提供就业机会的用工方的优势地位或利用对方缺乏经验而订立下的对劳动者明显不利的显失公平合同。“劳动不是商品”,国际劳工大会通过的《费城宣言》明确地反对把劳动作为商品来议价议卖,因此,此处所提到的等价有偿原则绝不是指劳动与报酬之间的关系,而是劳动者的权利与用人单位的义务之间的平等关系,管理与被管理关系之所以有别于领导与被领导关系便是由于后者带有强烈的等级服从性质,而前者是以法律地位的平等为前提的。虽然,法律通过规定用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任、依法解除合同时的特定补偿义务、拖欠工资报酬时应负的经济补偿责任等明确了劳动者可依法向用人单位追讨赔偿的权利,但对比起用人单位可以通过规章守则来约定劳动者的赔偿责任以及直接通过扣减工资的方式来实现赔偿目的的明显优势地位而言,劳动者的法定权利显然在维权成本上大打折扣,因此,要求通过法律规定劳动合同中权利和义务应公平对等则尤为必要。

(三)因劳动者本人原因的赔偿责任

从《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”可见,以上所说的违反劳动合同的责任和因劳动者本人原因造成用人单位经济损失的赔偿责任是不同的,违反合同的责任可以是违反考勤规定而承担的责任,也可以是违反岗位纪律而承担的责任,这种责任不一定以实际造成损失为前提,也不单指经济赔偿责任,其实就是用人单位处罚权的延伸。

而因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的赔偿责任则必须以损失的直接、实际存在为前提,且劳动者本人原因应与损失结果之间存在因果关系。另外,虽然该条文规定“用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”,但并没有限制用人单位只能通过合同的约定来索赔,因为这种情况下造成的损失往往是一种侵权赔偿责任,根据《民法通则》与新出台的《侵权责任法》均规定“行为人因过错侵害他人民事权益,应当承担侵权责任”,因此当劳动者因本人过错造成用人单位损失时不应因为劳动合同没有约定赔偿责任而得以免责。

需要特别提到的是,由于工伤认定采无过错原则,只要符合《工伤保险条例》第十四条的情形即可认定工伤并依法享受工伤保险待遇,那么当劳动者违反劳动纪律或操作规范造成工伤时,用人单位的业务、工程项目或机器设备也可能因此而遭受重大损失,这种损失又是否应由劳动者承担赔偿责任呢?显然,当这种违规操作是由于劳动者的过错所引起的,应属于一种侵权行为,与其因此造成工伤而享受工伤保险待遇是并不冲突的两个法律关系,应分别处理,并按照过错比例进行赔偿。

(四)劳动者违反诚实信用原则的赔偿责任

既然“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”,那么劳动者在职期间对用人单位应恪守的诚实信用原则便是对维系正常劳动关系的起码要求,劳动者因同时就业、违约泄密、骗签合同造成用人单位经济损失的均可以统称为违反诚实信用原则所产生的赔偿责任。

其一,劳动者在职期间应遵守同一时间只与一个用人单位建立劳动关系的最基本的职业道德正是诚实信用原则的体现,这不仅是对用人单位的经营安全和经济利益的保护,也是对劳动者忠诚尽责地履行职责的要求,《劳动合同法》第三十九条也同样规定了当“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正”时用人单位可以立即通知解除劳动合同而不需要支付任何经济补偿责任。

其二,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,这是用人单位对其重要经营信息、技术资料采取保密措施以明示其为商业秘密范畴的重要手段,当劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失时应当承担赔偿责任。

其三,当劳动者存在“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的,比如劳动者为获得某工作岗位而虚报学历或提供虚假资格证明,其虚报的条件又是完成某项具体工作所不可或缺的基本要求,由于该劳动者的欺诈行为使用人单位耽误了工作完成进度或造成某项目严重不符合标准,用人单位因此蒙受严重损失,这时用人单位完全可以申请认定合同无效并要求劳动者对因此造成的损失进行赔偿。

(五)存在第三人原因的赔偿责任

由于第三人故意违法行为造成损害的情形,主要指第三人对劳动者职责范围内管理的财物进行违法侵害,这时用人单位追究劳动者的赔偿责任的依据可以适用依法制定的规章守则中对劳动者的管理义务进行界定,又根据《工资支付暂行规定》第十六条规定将赔偿责任限制在“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的”范围内,那么结合起来看,只有当劳动者在履行职务过程中存在本人原因的过错时,才应当根据规章守则或合同约定承担责任;当劳动者在职责范围内未尽合理注意义务时,则也可以根据民事法律相关规定承担责任;如果劳动者已尽合理注意义务,无本人原因的过错,则不应承担赔偿责任,这也是由于考虑到一些源于恶性暴力犯罪的第三人侵害或精神病人在不能辨别行为时进行的侵害可能会危及当事劳动者的合法权益,任何人哪怕是法律都没有权力要求劳动者为保护雇主利益而牺牲自己的权利,比较有代表性的例子就是当银行职员遭遇暴力抢劫事件时的不抵抗原则。

而在第三人过失违法造成损害的情况下,比如由于第三人违反交通规则造成交通事故而使劳动者驾驶的用人单位车辆受损时,应结合交警部门在交通事故责任认定书中对责任比例的划分来界定赔偿责任,若劳动者无过错则无责任。

在劳动者造成第三人损害的情况下,根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条明确规定,“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿”,此司法解释对于存在劳动关系或民事雇佣关系的雇主与雇员之间同样适用。但是,当劳动者是从保护用人单位利益出发或在用人单位领导的指使下,对第三人进行故意侵害的,劳动者是否有义务赔偿用人单位因此承担的连带赔偿责任,则值得商榷。

三、劳动者承担赔偿责任范围与份额

当劳动者的行为成立上述的成因需为此承担赔偿时,就涉及到一个赔偿责任的份额问题。毕竟,劳动争议中双方当事人的事实地位悬殊,劳动者一般处于绝对弱势地位,把劳动合同履行过程中发生的侵权行为完全等同于民事侵权来处理对劳动者而言是不公平的,而且赔偿责任往往过分高于劳动者的实际收入。从公平原则上看,劳动者整个履行劳动合同过程均是为用人单位利益服务的,被用工方不付任何等价物而无偿占有的剩余价值最终归化为用人单位财富,如果要求劳动者以明显低于其所创造的价值的报酬来承担无可估量的风险,显然是把用人单位的经营风险转嫁到劳动者头上,用人单位可以以极小的代价来乐享最大利益,劳动者将随时为此不可预料也不可估算的隐形责任而惶惶不可终日,这样的权利和义务天平是显著失衡的,可以说没有任何公平合理可言。

因此,明析劳动者在赔偿责任中应负的合理比例是至关重要的,有利于使劳资关系紧绷的弦索得以缓解,促进和谐劳动关系的发展进而创造更大的社会财富,也是解放和发展生产力,消灭剥削,消除两极分化,最终达到共同富裕的社会主义本质要求,对社会经济发展水平的进一步飞跃有着深远的影响。

(一)劳动者赔偿责任的范围

由于企业的经营范围和劳动者的岗位差异等因素,劳动者可能造成的用人单位经济损失是难以估量的,这损失可能包括直接经营损失、预期利益的损失、信赖利益的损失、物质上的损失、名誉上的损失以及用人单位为成立该劳动关系而承担的系列支出等损失,如果完全要求劳动者为这些损失埋单的话当然是不可能做到的。

关于赔偿责任的范围,在1995年劳动部发布的关于《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中有比较明确的规定,该《办法》第四条指出,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失时,劳动者应赔偿用人单位的损失包括用人单位招收录用其所支付的费用,用人单位为其支付的培训费用(双方另有约定的按约定办理),对生产、经营和工作造成的直接经济损失,以及劳动合同约定的其他赔偿费用。虽然该办法是在1994《劳动法》的背景下出台的部门令,但由于没有被明令废止,而原《劳动法》中不与现行《劳动合同法》相抵触的部分也是有效的,因此该办法中那些不违反现行法律规定的部分应可继续有效的。 而该办法规定的赔偿范围虽然是针对“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失时(其中违反劳动合同的约定解除劳动合同的情形已因与现行法律相冲突而无效)”的情形而制定的,但对其他情况下产生的赔偿责任范围也是具有指导作用和参考价值的。而在各地方工资支付条例中,如《广东省工资支付条例》第十五条“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失,依法应当承担赔偿责任的”也明确了赔偿范围仅限于给用人单位造成的直接经济损失。另外,根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”,这是对劳动者承担培训费用赔偿时的范围规定,也间接说明了赔偿范围应限于“直接费用”。

因此,可以认为,劳动者对用人单位的赔偿责任范围只允许在造成的直接经济损失中针对用人单位因此应该得到而没有得到、不应该支出而支出的直接费用进行界定。

特别需要指出的是,在《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定“当劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失时,按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用”,而《反不正当竞争法》第二十条则规定“经营者违反本法规定,给被侵害的经营者造成损害的,应当承担损害赔偿责任,被侵害的经营者的损失难以计算的,赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润;并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用”,而该法第二条同时规定“本法所称的经营者,是指从事商品经营或者营利性服务(以下所称商品包括服务)的法人、其他经济组织和个人”,可见这里需要承担赔偿责任的义务主体必须以从事商品经营或者营利性服务为前提,而劳动者虽然违反劳动合同中约定的保密事项但并非必然利用该被采取保密措施的标的来进行经营活动,那么当劳动者虽然违反保密协议但不符合《反不正当竞争法》所称的经营者身份时是否仍然需要承担赔偿责任呢?本人对此的看法是否定的。由于《劳动合同法》已允许用人单位与负有保密义务的劳动者订立竞业限制条款并约定违约金,这已经从违约责任的层面上弥补了用人单位的损失,赔偿责任只是补充性救济手段,当违反保密协议的劳动者不成立经营者身份时不应额外承担赔偿责任。 (二)劳动者赔偿责任的份额

考察劳动者承担赔偿责任的份额问题一个最重要的目的就是解决到底劳动者应为此承担多大的责任、支付多少赔偿款的问题,这也是关系到用人单位被损害的合法利益得以尽量弥补而又不至于危及劳动者的生存发展的基本要求的难题。如果划定的责任过重,赔付的金额过高,会使劳动者背负无法承受的债务而丧失对工作、生活的信心,甚至会严重损害劳动者在社会中安身立足的尊严,最终形成社会不稳定因素;如果划定的责任过轻,使企业因劳动者的过错而蒙受巨大损失的同时还要自行承担巨额的后续处理费用,得不到合理的赔偿,同样会令企业丧失经营信心而影响整体社会经济发展,须知一些在企业中位居重要岗位的劳动者可能造成的损失也是令人咋舌的。

1、责任比例的划分

赔偿责任的份额与责任比例的大小密切相关,但二者不完全等同,绝对以责任比例的大小来决定赔偿份额的多少也是难保公平的。拟对以下一例子进行探讨?。

伍某系某通讯公司的司机员,一日上午,伍某驾驶该公司的配送车搭载配送员前往新塘营业部交接商品。约10时30分,到达目的地后,配送员入店铺内交货,伍某将车停放在店铺隔壁旅店门前并留守在车上等候。等候了近1个小时后,伍某仍未见配送员出来(按正常是20-30分钟就应该完成的),便锁好车门去了店内的洗手间并顺便查看配送员的情况。约15分钟后,伍某回到车上,发现车辆门锁被撬,之前车上存放的手机三箱及财务资料一箱全部被盗。事发后,伍某某及时报警。但某通讯公司其后向伍某发出“关于对伍某配送货物失窃事件的处理决定”并责令伍某赔偿其全部经济损失85000元。某通讯公司做出此决定的理由根据公司制定的《员工守则》规定“负责运送货物的司机在候车期间负责车上物品安全,在车辆无人看管的情况下,不得擅自离开,如有特殊情况需与随车人员协调,否则因此造成的损失由司机自行承担。”司机伍某知晓该《员工守则》并有签名确认,其明知不能擅自离开车辆而离开,违反了双方的约定,由此而造成的损失应由其全部承担。

首先,从上述案例中可见,公司对伍某的处理依据是该公司制定的《员工守则》中的相关条款,上文论述认为用人单位可以通过合法制定的规章守则来约定劳动者的赔偿责任,但前提是所依据的该规章守则必须符合法定标准。因此,要使该《员工守则》有效应至少符合三个条件,一是依法制定,即用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度;二是民主程序,即应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;三是公示程序,即应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。该案例中涉及的《员工守则》虽然经伍某签字确认,但并不能说明该守则是通过了民主程序制定,伍某对其的确认可能是担心因此失去工作机会而做出的违背真实意思的表达。另外该守则要求司机自行承担责任的规定不尽合理,没有根据具体情况来具体划分责任有悖法律原则,因此该守则的合法性值得怀疑。

其次,车辆被盗的损失是源于第三人的违法原因所造成的,属于劳动者不可预见的侵害,从法理上责任自负原则看来财物的损失应由盗窃行为人承担刑事责任和民事赔偿责任,劳动者只应在其职责范围内承担与合理注意义务有关的部分责任。因此,《员工守则》规定司机只要擅自离开车辆就要为因此造成的损失自行承担全部责任的规定是不合理也不合法的。况且,此时发生的不可预见的损失除了由于第三人原因造成以外,还可能包括意外事件造成的损失、不可抗力造成的损失、紧急避险造成的损失等等,在特殊情况下的责任承担均有法律特别规定,不能因为一纸员工守则就要求伍某全额赔偿。

再次,从本案中可见,伍某是在久等配送员未果的情况下为了上洗手间而离开车辆的,期间伍某已锁好车辆,且离去的时间并不长,事发后也立刻采取报警措施。虽然,《员工守则》规定司机离车时须与随车人员协调,但由于配送员久去未归,而伍某因生理需要才离车而去的,作为一般人的注意意识认为,锁好车辆已基本做到防盗措施,在短时间内被撬锁盗窃实属难以预见的突发性犯罪。再者,该车运输的货物并不算特别贵重物品,司机也不是专职护送员,不可能要求伍某履行诸如银行押运一般的注意和防范义务。

最后,本人认为,用人单位该损失是由于第三人的违法行为所造成的,伍某在处理该事件上已在其职责范围内尽到合理注意义务,事后又做足补救措施,但由于《员工守则》对司机离车的情况有针对性规定,伍某在处理这种情况时应对规定有所注意,当时可先采取电话联系方式通知配送员协调工作,因此,伍某宜在次要责任的范围内承担与注意义务有关的赔偿责任。

2、赔偿份额的认定

以上案例,虽然伍某的责任比例应界定在次要责任的范围内较为适宜,但不能就此认为伍某应承担次要赔偿责任。从司法实践中看,次要责任一般是指全部责任的20%至30%之间,而劳动者所造成的损失价值是不确定的,如果案例中的损失财物换成金项链、名贵手表、高端手机等价值不菲的物品时,劳动者可能承担的赔偿金额也是非常巨大的。既然伍某在其职责范围内因履行注意义务存在瑕疵,则应根据此瑕疵的大小来界定其承担与注意义务有关的赔偿份额,而不是财物被盗窃的实际价值范围内划分赔偿份额。

因此,本人认为,处理赔偿份额的问题应遵循以下原则:

(1)社会公平原则

社会公平理论源于20源于60、70年代美国哲学家、伦理学家约翰·罗尔斯(John Rawls)

在1971年出版的《正义论》中的系统论述,罗尔斯在卢梭的社会契约论基础上从伦理学的角度切入探讨了社会正义问题,并要求立法者应当从公平正义的角度出发考虑如何保护社会中“最少受惠者”的最大利益④。这里所指称的“最少受惠者”在劳动和社会保障法中就是指的劳动者阶层。劳动者由于处于显著低微的经济地位,很难公平地分享社会经济发展中的成果,这些对社会财富积累贡献最大的价值创造群体在社会分配中往往处于最不利地位,因此有必要采取倾斜立法的方式将劳资之间的权利义务配置天平向弱势群体极尽倾斜。

同时,要做到社会公平就要求司法者充分考虑到劳动者的基本生存需要,正如民事诉讼领域关于强制执行制度的规定亦明确应为被执行人保留维持生存发展需要的基本财产,那么劳动争议领域的裁判者运用自由裁量权配置赔偿份额的划分时也应该遵循此原则,从社会公平正义的角度出发,衡平劳资双方利益,作出人性化的司法判决。

(2)限额赔偿原则⑤

所谓限额赔偿是指以法律形式在某些特殊领域中限定赔偿者对损失赔偿的最高数额,目的在于考虑到损失发生的概率和可预见性的不特定因素或赔偿义务人的承担能力相对较低故而立法减轻其实际赔偿责任,将其从全额赔偿的枷锁中解脱出来。

其实,在我国现行法律体系中,存在多种限额赔偿责任制度,比如交通事故限额赔偿制度、国家限额赔偿制度、邮政限额赔偿制度等。法律之所以在这些领域限制责任人的赔偿数额,目的乃在于对其提供特殊保护,防止由于过重责任的承担而妨害其自身的正常发展。而劳动者更是需要法律特殊保护的弱势群体,立法对其适用限额赔偿责任乃是具有重要的理论与实践意义的伟大举措。

要求劳动者为极小的权利而承担巨大的义务是有失公允的,用人单位既然适用劳动力创造价值并享有经营利益,便必然要承担相当一定程度的经营风险,这部分风险是绝对严禁向劳动者身上转嫁的。因此应依据限额赔偿原则将劳动领域中的赔偿责任与普通民事赔偿责任严格区分开。在限额赔偿原则的指导下,限额的范围应首先考察劳动者的实际工资收入数额,劳动者对用人单位所尽的职责范围也应大致限定在其所获报酬之内,把握好赔偿数额与工资收入之间的合理比例正是权利义务对等原则的体现。

(3)特殊保护原则

基于用人单位与劳动者之间的事实地位悬殊,劳动者的经济地位尤为弱势,在执行赔偿制度时应对劳动者做出特殊保护。

根据《工资支付暂行规定》第十六条规定“经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付”,而《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》则规定“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十……实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准”,把赔偿款扣减的下限额定在当地最低工资标准,上限额定在劳动者当月工资的百分之二十,这是立法者在充分考虑到劳动者的基本生存需要而作出的强制性规定,对通过仲裁或诉讼途径索赔后的强制执行方式亦有指导意义,司法者应尽量减少对一次性支付赔偿款请求的支持。

而关于解除劳动合同时所涉及的培训费用问题,《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》指出,具体支付方法是“约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定”,而且此处所指的培训应特指专业技术培训而非基本的岗前培训或技能强化,现实中一些用人单位不分情况地要求劳动者全额承担培训费用的做法是没有依据的。

(4)一般过失免责原则

根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定 “雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿”,雇员只有因故意或重大过失致人损害时才需要与雇主承担连带赔偿责任并对用人单位超出自己赔偿数额部分承担赔偿责任,也就是说当雇员因一般过失致人损害的不需要承担赔偿责任,此处所说的不承担赔偿责任不仅包括不需对受害人承担赔偿责任也包括不需对用人单位因此而支出的费用承担赔偿责任。而2010年正式实施的《侵权责任法》第三十四条则仅规定“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任”,由于该法是由全国人民代表大会常务委员会议会通过的法律,其效力应在司法解释之上,且又属于新法,似乎可以理解为劳动者因执行工作任务致人损害的任何情况都不需要承担赔偿责任。其实,细致研读可见,该法规定由用人单位承担侵权责任显然是指对受害人造成的损害承担侵权责任,并没有排除劳动者对用人单位承担补充赔偿责任的情形,因此,这种情况实际上还是应该适用关于人身损害赔偿的司法解释之规定。

虽然此司法解释是针对劳动者致第三人损害的赔偿责任作出规定,但其所提出的“因故意或者重大过失”才需要向用人单位承担赔偿责任的主观认定因素对考察劳动者因其他原因造成损失时的赔偿责任起到重要的指导和参照作用,司法实务中也一般认为只有当劳动者存在故意或重大过失时才需要就其所造成的损失承担一定赔偿责任。因此,在划分赔偿份额时同样应贯彻一般过失免责原则进行认定,以保证劳动者不为苛债所累。

结语

纵观当下,用人单位动辄对劳动者进行处罚或要求劳动者承担赔偿责任的实例比比皆是,扣压一定数量的工资以限制劳动者解除劳动合同的权利是目前绝大多数企业惯用的做法,没有明确的法律依据来划分劳动者对企业承担赔偿责任的份额,单靠裁判者思维中的司法惯例和法理原则来支持其心证是无法解决层出不穷的争议难题的。

中国于1919年参加巴黎和会,也是国际劳工组织的创始国之一,有义务成为完善国际劳动立法的先驱,更应在切实保护劳工权益方面树立榜样力量,尽快完善有关劳动者承担赔偿责任时所涉及的系列问题的法律法规以指导仲裁和审判工作是势在必行的法制议程。冀望在不久的将来,劳动者不必为可能背负的沉重赔偿责任而担惊受怕,可以通过便捷的维权途径为捍卫自身合法权利与用人单位据法力争,真正以国家主人翁的身份光荣地有尊严地诚实劳动,共同富裕!

二〇一一年二月三日(来源:程序猿

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