作者:任小平,作者单位:中国劳动关系学院经济管理系。

来源:《当代世界与社会主义》2012年第3期。

一、问题的提出

市场经济条件下,劳资双方基于自利行为的内在冲突客观存在。为解决冲突可能诱发的双方福利损失,劳动关系理论大师,如邓洛普、桑德沃和安德森等所提出的劳资关系调整模型均认为集体谈判是舒缓劳资冲突、促进劳资共赢的有效制度。我国学者对集体谈判运行机制尽管存在策略性差异,但对集体谈判有助于劳资关系调整的共识还是广泛存在的,对其在劳资关系调整中的作用也是充分肯定;正因为如此,1994年的《劳动法》、2001年的《工会法》和2007年的《劳动合同法》对集体谈判的有关问题都有专门规定。这说明,尽管中国市场化改革的时间不长,但集体谈判在制度层面还是得到了充分的鼓励。

然而现实经验表明,我们的集体谈判制度成效难尽人意,对工人福利改善的作用相对有限,不断增多的劳资冲突事件即为佐证。对此的理论解释主要有五个方面:一是制度约束缺乏“刚性”,资方在集体谈判中更多的是采取“非对抗、不合作态度”①;二是基于国家法团主义组建的中国工会在集体谈判中面临双重责任的困境,特别是在政府“引资发展”大战略下的劳资关系调整,工会更多地选择了“观望”和“服从”;三是依附于资方组建的企业工会的独立性和权威性尚不足以让工会完全站在工人一边,以最大限度地帮助工人争取权益;四是集体谈判中工会或者工人在信息方面处于绝对劣势,难以形成有效的议价能力;五是集体谈判职工参与度很低,常常只是企业工会与企业行政方的谈判,没有真正代表职工的意愿。

显然的事实是,如果从内生变量的角度考察,工人在集体谈判中“被”代表才是根本。由此需要反思的问题是:作为成熟市场经济体较为有效的集体谈判制度,为什么在我国的现实中并未实现制度的初衷呢?换言之,谁才是提升集体谈判质量的关键性变量,是政府主导下的“刚性”制度约束还是资方主动亦或被动的“良心发现”?

二、集体谈判中工人参与性的内在动机

集体谈判是劳工运动不断发展的结果。人类社会进入工业化社会后,劳动和资本两个阶层逐步形成,但基于市场议价规则所形成的经济差距迫切需要绝对弱势的工人群体团结起来,以采取行动迫使资方正视其权益。由此可见,经济问题才是工人参与集体谈判的内在动机,至于工人的团结,仅仅是解决其经济问题的手段之一。就理论分析而言,工人在集体谈判中的参与动机应符合三个条件:

(一)工人的福利能够得到改善

市场条件下,工人也是一个以自身利益最大化为目标的“经济动物”,工人只有预期到其参与集体谈判的积极性时,其参与动机才可能付诸行动,特别是当工人的参与会发生交易成本时,比如因参与而误工等带来的工资损失等,其预期收益还要能够补偿其成本,某种意义上还需要心灵成本的补偿,如工人因参与行动而受到资方威胁等。

就理论的经验看,工人的预期能否实现,除了自身参与的坚定性外,还有一个重要的因素是是否会有“搭便车”的人,如果它意识到有大量的“搭便车”者,尽管作为理性的工人个体可能会参与,但它仍然会将行动放弃,让自己成为同样的“搭便车”者,当所有人都成为“搭车一族”时,尽管有潜在的福利改善可能,工人也将“无所作为”。而比较典型的事例就是:一些发生劳资冲突的企业,“挑头”的往往是所谓的能人,比如技术骨干或者在工人中有较高威望的人,当他们把事情挑起来后,发现跟进者“寥若晨星”,其二次“挑头”的可能性将大为降低。

(二)工人的参与性能够为制度所鼓励

劳资关系是人类社会现代化进程中新生而主导的社会关系。与一般的参与不同,作为产业纪律性和组织性很强的工人,一国政府都不希望其凝聚成强大的“自治力量”,特别是当一些劳资冲突伴随经济利益以外的其他诉求时,政府还是会给予必要的管制。在我国的劳资冲突事件中,特别是一些非公企业,主要的参与力量具有明显的“乡群”特征,并以此为基础在企业内部乃至企业外部进行扩散;如果坐视乡群的做大,政府的后续治理成本会很高。基于此,政府虽然重视工人在劳资冲突中关于经济利益的诉求,但如果以乡群为特征的冲突事件扩大时,将毫不犹豫地予以管制。

因此,工人在集体谈判中的参与性在理论上为政府所鼓励,但这种鼓励一定是建立在规则基础之上的,而最核心的规则有三个:(1)参与主体是政府所认可的(当然,在我国,政府认可的能够代表工人参与集体谈判的是工会);(2)诉求的内容仅仅并且也只能是局限于经济利益;(3)有关参与的程序必须符合规定。

(三)工人群体具有相对的稳定性

一般情况下,社会流动性越高,意识固化的可能性越小,成员参与的可能性也就越低。就工人的参与意识而言,工作场所的工人队伍越稳定、工作内容依赖性越紧密、工人间交流越频繁,工人对同一事件的认知度也比较高,其参与性也越强,反之越弱。当然,一些偶发性事件,也可能引致工人空前的参与性,比如,对某特定员工的自发性帮助所形成的力量,往往会成为工人参与的原发性动力,尽管会随着参与内容的变化,但原发性动力可能得到固化,某些情况下还可能得到提升,当新的议题出现时,基于原发性动力的参与性将大大提高,对相关议题的解决将起到积极作用。

三、当前集体谈判中工人参与性不高的原因分析

如上文分析,由于有经济问题的存在,工人在集体谈判中参与的积极性应该很高,但现实观察的经验是,我们的集体谈判更多的是借助于企业外部的力量来推动,比如上级工会乃至当地政府,极个别地方的一些劳工非政府组织也参与其中。

这些外在力量推动集体谈判的初衷,基本上都是来自于企业内部劳资冲突的加剧,比如,“南海本田”罢工事件后,中华全国总工会迅速提出“两个普遍”的工作方针,“依法推动企业普遍建立工会组织”和“依法推动企业普遍开展工资集体协商”。这也从另一个侧面说明,工人的参与性(当然可能是无序的)在某种程度上已经形成了开展集体谈判的倒逼机制。当然,和已有的理论分析相比,集体谈判中工人的参与性仍然不高,之所以出现这一局面,主要原因有四个方面:

(一)市场化改革所致的企业稳定性减弱,使得工人缺乏可持续的工作场所

工作场所是资方出资建立的,是工人兑现与资方劳动合约的基本地域。计划经济时代,中国工人的参与性极高,“鞍钢宪法”是其中的典型②;但随着市场化改革的推进,以国有资本为代表的企业主体从数量上急剧衰减,与此同时,包括外资在内的私人资本大量进入工业体系。

尽管市场条件下的工作场所均是以资本为主导建立的,但基于市场竞争需要的企业稳定性面临极大挑战,特别是私人资本参与的很多领域,其竞争压力极大,很多企业“朝不保夕”,而民营企业普遍寿命只有2—3年。

可以想象,缺乏一个稳定工作场所的工人群体,有多大的意愿和能力去参与与现实“面包”稍有距离的相关议题呢?尽管我们在现实中也在强调工人要“以厂为家”,但前提是“家”能够持续下去,如果工人预期其参与行为无法让“家”持续,其积极性有多大呢?特别是在资方主导下的单一企业管理体制下,工人的参与意愿在很多时候被资方主动或者被动地抑制住。

(二)基于工作场所不稳定所带来的工人流动性也难以培育工人对包括集体谈判在内的相关议题的参与意识

伴随国企改革和产业机构调整,大量国有企业与集体企业职工流向其他非公经济组织或成为待业人员;与此同时,以私人资本为代表的新兴领域却吸收了包括农民工在内的大批就业人员。

即使仍然留在国企体制的人员,其安全感也大大降低,特别是历次国企改革过程中被抛出体制的“老同事”亦或“老朋友”的生活窘境迫使仍在体制内的人不得不“谨小慎微”,惟“老板”③意志行事,“两参一改三结合”的土壤已所剩无几。

而委身于私人资本领域的工人,其就业稳定性就更不容乐观④,特别是大量劳动密集型企业的出现,不仅老板依靠并不丰厚的利润“惨淡经营”,置身其中的工人也基本上是“面包比天大”,尤其是在就业压力较大的情况下,其随时可能被替代的恐惧使其不愿、不敢也不能主动参与相关议题。

(三)高昂的制度成本极大地抑制了工人参与集体谈判的积极性

可以反推的事实是,如果没有工人权益的被侵害,集体谈判制度不可能出现。现实中,工人权益被侵害已经是一种普遍现象,资方在工资拖欠、养老保障乃至就业安全等方面违法或者违规行为并非个例。

在此背景下,工人曾经自发性地以个体或者群体的方式进行维权,但无论媒体报道还是现实个案都已经表明,工人的维权成本面临不可承受之重⑤,虽然2007年的《劳动合同法》在工人维权成本方面有所改观,但并未从根本上解决工人维权成本高昂的问题。当工人预期到高昂的制度成本可能导致现有“面包”受损时,忍耐可能是其最优的选择,除非寻求到一个能够“搭便车”的机会或者现有福利遭受到不可承受之重的侵害时,否则其参与性不可能提高。

(四)工会,特别是企业工会的公信力尚不足以调动工人参与集体谈判的积极性

在现有的制度框架内,工人参与集体谈判的法定代表要么是“工人代表”,要么是工会。在尚未建立工会组织的企业,集体谈判基本上无从开展,也就谈不上工人的参与性问题;在有工会组织的企业,虽然工会取得了法定的代表人身份,但由于企业层面工会组建的制度性弱势,特别是作为工人代表的工会人员本身也是受雇于资方时,其有多大的意愿和能力去代表工人在集体谈判中争取福利呢?而这也就是一些企业的劳资冲突事件中,工人在与资方谈判时,总喜欢把工会撇在一边的一个重要原因。

当然,为弥补企业工会公信力不足的问题,现实中也有由上级工会代替企业工会参与集体谈判的事例,并确实取得了不错的成效。比如,深圳市总工会与沃尔玛的谈判,沈阳市总工会与麦当劳、肯德基的谈判以及武汉市总工会与武汉市餐饮协会的谈判等。

但就工人而言,尽管上级工会在谈判过程中会征询他们的意见或者建议,但这些意见或者建议被上级工会归纳后,有多少诉求被屏蔽掉了呢?另一方面,即使谈判的成效能够被工人所认可,上级工会的“大包大揽”有利于工人参与意识的培育吗?换句话说,当上级工会与资方的谈判陷入僵局时,其来自工人自发性的支持力量有多大呢?

四、集体谈判中工人参与性的改进路径

集体谈判既是市场经济体劳资关系调整的重要制度,也是市场经济条件下劳资基于利益的自治机制。如果说经济问题是诱发员工参与性的内在动机,那么集体谈判中工人参与性的改进路径应有四个层面:

(一)积极培育工人在集体谈判中的参与意识

意识决定行动。缺乏工人参与的集体谈判,要么是“乐观其成”,要么是“袖手旁观”。不管哪种结果,伤害的不仅仅是参与集体谈判的工人代表或者工会,更严重的是让资方窥视到工人力量的薄弱,特别是在劳资冲突事件中,只有工人的充分参与才能最大限度地迫使资方拿出诚意解决问题。

具体到工人意识培育方面,首要的任务是要让工人有一种自觉参与的担当,而自我意识的觉醒和外部力量的诱导是两个重要方面。就当前的情况而言,重点应放在外部力量的诱导上,特别是在工人权益普遍受损的情况下,借助政府之外的公益性机构开展劳工教育将有助于工人意识的觉醒,让工人深切地意识到任何“搭便车”的行为都是“损人不利己”的行为;当然,作为规则制定者的政府,也应当以更加包容的心态看待工人参与意识的觉醒。

市场经济条件下,工人团结起来争取权益是一种正当行为,尤其是在资强劳弱的客观事实下,作为国家意志代表的政府不能也不应允许资方或者劳方以其个体性利益绑架国家意志,因此,政府在劳资关系调整中偏向任何一方的行为都有失政府固有的功能。换言之,政府在劳资领域的核心职能是:以规则的方式制造劳资均势,否则,处于绝对劣势的工人个体将无法寻求到对自身有利的福利改善办法,长期下去的后果就是非理性的抗争,并诱发更大的社会风险。

(二)采取切实措施,解决工人在集体谈判中“被”代表的问题

无论是工人代表还是工会,集体谈判中议价能力的关键来源是工人的力量,而工人力量是否充分的关键在于代表产生的民意基础。从现有情况看,集体谈判质量较高的企业,共性的条件就是工会或者工人代表在工人群体中的“口碑”极好;进一步分析可发现,好口碑的来源有两个:一是工人代表或者工会都能够较为持续地从资方那里为工人争取到权益;二是资方发现能够通过谈判增强企业的稳定性。而两者的共性在于:工人以较高的参与性为工人代表或者工会在谈判中提供内在力量支持,更重要的是,资方在集体谈判中能够感受到工人的这种内在力量,并且也相信通过集体谈判中的适度让步换取工人以更大的努力参与到企业稳定性的建设中来,这在某种程度上成为决定集体谈判质量的关键。

在现实的集体谈判中,资方检验工人代表或者工会民意基础的关键一般是要求其提供有关职工签名的授权书,这在尚未组建工会组织的企业中尤为明显。很显然,作为理性的资方,显然也不希望与一个没有民意基础的谈判对手打交道。因此,在有工会组织的企业,尽管制度意义上的法定代表身份可以确认,但也应在此框架下征询工人的意见。很多时候,制度的当然逻辑与现实的民意基础并非完全等同,特别是当某些制度的公信力本身就面临民意诘难时,征询工人意见,既是对制度的一种尊重,也是让工人在解决“被”代表的同时重新回归对制度的信心。

(三)如实告知集体谈判进程,提升工人参与度

就现实的集体谈判而言,“一触而就”固然可望,但很难企及,特别是一些内容较为复杂的集体谈判,谈判陷入僵局将不可避免。只要双方的底线是不让谈判破裂,打破僵局的唯一办法就是各方的利益再让步。

对参与谈判的工人代表或者工会而言,其让步的空间是源于工人的授权;除此以外,打破谈判僵局更有效的办法就是寻求工人的支持。要做到这一点,工人代表或者工会就应及时将谈判中遇到的问题让工人知晓。知晓的目的有两点:一是告诉工人谈判进展不顺;二是要让工人有一个准备,接受比预期要坏的结果。而通过类似信息释放的另一个好处就是,工人代表或者工会可以不断地了解工人的需求,特别是原本不关心的工人加入进来后,可以在一定程度上稀释原工人群体的期望值,为谈判的最终达成创造积极条件。

(四)谈判结果应经工人同意,并在此过程中激发工人进一步参与集体谈判的愿望

就程序而言,工人或者工会代表工人与资方达成的集体谈判只能算草案,草案能否成为最终的集体合约还需要由职工表决同意。事实上,从制度设计的逻辑看,这样做的目的有三个:一是对工人权利的尊重;二是提升工人在集体谈判中的参与性;三是通过对集体谈判结果的表决,工人代表或者工会还可以创造机会对集体谈判制度功能进行宣讲,为今后的集体谈判寻求更大的力量支持。

当然,工人也可能否决工会或者工人代表与资方达成的谈判草案,但由此产生的问题就是:资方对工人的团结性产生怀疑,对工人代表或者工会的代表性产生怀疑,这可能为后续的谈判增加很多成本。所以,在情非得已的情况下,工人否决草案的几率应该不高,即使有不满,也一般通过内部协商的方式予以解决。

综上分析,集体谈判中工人参与性极为重要,它既是工人团结权利的标志,也是工人代表或者工会与资方集体谈判的内在力量。在我国现有的制度架构下,即使已有的外部力量谈判机制,也应高度重视工人的参与性问题,否则,工人“被”代表的结果就是集体谈判制度成效被“鸡肋化”,更严重的后果是,当工人的不满累积到一定程度时,其在劳资关系领域所带来的破坏性可能更大,基于制度而产生的代言人身份也将面临挑战。因此,基于市场化条件的集体谈判制度,应重回以工人为中心的轨道上来,最大限度地实现集体谈判让劳资共赢的制度初衷,并进而促进劳资和谐乃至社会和谐。

注释:
  ① 如《劳动法》第三十三条规定,企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同;《劳动合同法》第五十一条规定,企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

② “鞍钢宪法”的核心就是“两参一改三结合”,即干部参加劳动,工人参加管理,改革不合理的规章制度以及工人群众、领导干部和技术员三结合。

③ 事实上,国企的真正老板是全民,由于全民概念较为虚化,在我们的制度中可寻求一个代理人——国资委来担当老板角色,而国资委本身也不可能去经营具体某一个国企,只能选择相应的代理人,即国企管理层来具体负责国有资本的经营并实现其保值增值,因此,此处的“老板”实际上就是国企管理层,但在现实的管理中,这些人确实在行使事实上的“老板”权力,特别是对工人的经济福利具有相当的决定权。

④ 根据深圳市总工会与深圳大学劳动法和社会保障法研究所最近完成的中国首个“新生代农民工生存状况调查”报告,新生代农民工年均更换工作063次,签订三年以上期限固定劳动合同的仅占24%,其就业稳定性也大大低于老一代农民工,在劳资关系方面处于弱势地位、制度维权意识不足,权益受损时大多选择调换工作,就业的流动性较大。参见http://www.21cbh.com/HTML/2010-7-22/2OMDAwMDE4ODA2OQ.html。

⑤ 在浙江省劳动仲裁院院长龚和艳看来,劳动仲裁过程中至少存在两大不合理现象:一是制度存在缺陷,仲裁过程过于漫长。从申请劳动仲裁直至法院最后判决,最复杂的中间环节需要经过行政认定、工伤认定、伤残鉴定、复检等11道程序,“没有三五年打不下来官司,活人也可能等死了”;二是“一裁终决”使用范围太小。大量工伤群体根本享受不到“一裁终决”的优惠。劳动仲裁和法院的一些判决不一样,可能一个案子里面存在多项诉求,只要其中有一项请求不符合“一裁终决”规定范围的,企业就可以到法院起诉,这对于劳动者维权非常不利。参见http://news.sina.com.cn/c/2011-07-04/080322751570.shtml。

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