2017年5月10日上午,广州市中级人民法院召开新闻发布会,公开发布《广州劳动争议诉讼情况白皮书》(2014-2016)(下简称“《白皮书》”)暨劳动争议典型案例。广州中院民事审判庭庭长陈冬梅就《白皮书》进行通报,陈冬梅庭长以及民事审判庭四级高级法官陈丹回答了政协委员和记者的提问,发布会由宣传处副处长杨晓梅主持。

人大代表和政协委员参加发布会并现场提问

媒体记者参加发布会并现场提问

 

附:

1. 广州法院劳动争议诉讼情况白皮书(2014-2016)

2. 广州法院劳动争议典型案例(2014-2016)

 


广州劳动争议诉讼情况白皮书(2014-2016)

一、基本情况

(一)劳动争议案件增速和增幅趋缓

(二)劳动争议案件占民事案件的比例开始下降

(三)案件分布地域仍较不平衡

(四)劳动争议诉求更趋集中

(五)劳动争议案件二审审理周期大幅缩短

(六)仲裁后起诉率连年下降

二、存在的问题

(一)用人单位管理不依法依规现象仍然突出

(二)工资发放制度不规范滋生隐患

(三)劳动关系双方当事人缴纳社保意识较弱

(四)劳动争议不诚信诉讼行为屡禁不止

(五)劳动用工关系中性别歧视仍然存在

三、对策和建议

(一)加强用工管理,不断提高劳动合同签订率

(二)规范工资支付,从源头上解决欠薪争议

(三)加强法制宣传和行政执法,切实减少社会保险争议

(四)倡导男女平等,加大对用工性别歧视的惩戒力度

(五)加强裁审衔接,创新劳动争议处理机制

(六)强化工会职能,共同预防和化解劳动争议

劳动关系是生产关系的重要组成部分,是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐,事关广大职工和企业切身利益,事关经济发展与社会和谐。习近平总书记指出,努力构建中国特色社会主义和谐劳动关系,是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分,其经济、政治和社会意义十分重大而深远。

劳动合同法和劳动争议调解仲裁法颁布实施至今已近十年,劳动争议出现了许多全新的情况和问题。2017年,也是广州市法院加强智慧法院重点建设工作之年。因此,广州中院发布劳动争议诉讼情况白皮书,旨在充分挖掘和释放劳动争议诉讼大数据资源的潜能,推动大数据分析的全面应用,不断提高劳动争议处理的规范化、标准化、专业化、信息化水平,切实服务好供给侧结构性改革大局,进一步保护劳动关系双方当事人合法权益,维护劳动关系和谐与社会稳定。

一、基本情况

2014-2016年,广州法院受理一、二审劳动争议案件总量分别为23860件、15186件、14686件,其中一审案件数量分别为18736件、9974件、10329件;二审案件数量分别为5124件、 5212件、4357件。值得注意的是,近年来二审劳动争议案件数量相对平稳,但一审劳动争议案件数量出现较明显的波动,即 2014年出现较大幅度增加,并于2015年、2016年出现较大幅度的下降,这与花都区受理案件的增减有直接关联。花都区2014 年受理一审劳动争议案件9034件(其中有大批确认劳动关系的群体性劳动争议案件),而2015年仅为1226件,2016年也仅为 2115件。这一特殊情况,均直接影响了2014年其他相关数据的分析。

总的来看,广州劳动争议诉讼呈现出以下几方面的特点:

(一)劳动争议案件增速和增幅趋缓

从案件总量来看,2014-2016年受理的案件(53732件)仍高于2011-2013年受理的案件(48254件),更高于2008-2010年受理的案件(46344件)。2015年和2016年受理的案件数量分别为9934件和10329件,均低于2008年以来历年受理的案件数量。这说明广州劳动争议案件总量虽处于历史高位,但增长速度和幅度均明显趋缓,且已出现进入下行区间的迹象。

(二)劳动争议案件占民事案件的比例开始下降

劳动争议案件在2008年劳动合同法和劳动争议调解仲裁法颁布实施后出现井喷,在全部民事案件中所占比例大幅上升。这一比例在2013年后出现较明显的下降,至2016年,劳动争议案件在全部民事案件中所占比例降至个位数,基本相当于2008年以前的水平。

年度 民事案件 劳动争议案件 劳动争议案件占全部民事案件比例
2008年 83155 10534 12.7%
2009年 82673 11412 13.8%
2010年 79495 11630 14.6%
2011年 77407 11928 15.4%
2012年 85770 13078 15.2%
2013年 90225 12399 13.7%
2014年 101260 18736 18.5%
2015年 97753 9974 10.2%
2016年 138124 10329 7.5%

 

(三)案件分布地域仍较不平衡

广州中院下辖各基层人民法院受理的劳动争议案件数量悬殊,花都、白云、番禺三区近三年收案20519件,占全市的56.1%;南沙、增城、从化三区近三年收案2764件,占全市的5.1%。相对来说,经济发展快、流动人口多、中小企业多的地区,劳动争议案件数量也随之较多。从2008-2010年、2011-2013年的数据来看,基本上也体现了上述特征。

(四)劳动争议诉求更趋集中

解除劳动合同的经济补偿金(赔偿金)、社会保险纠纷和要求确认劳动关系的案件一直是劳动争议案件的主要类型。近年来,这三类诉求呈现出更为集中的趋势。从统计数据来看,2015年和2016年,涉及解除劳动合同经济补偿金(赔偿金)的案件占全部劳动争议案件的60%以上。同时,随着社会保障水平的不断提高,老龄社会形态初显,涉及社会保险纠纷的案件大幅上升。近三年劳动争议中涉及社会保险纠纷的案件占全部一审案件的比例均在40%以上。另一方面,虽然征缴社保是相关行政职能部门的职责,但确认劳动关系是缴纳社会保险的先决性和前提性问题。因此,在诉讼层面,相当一部分社会保险纠纷是以确认劳动关系纠纷的方式出现。2014-2016年,涉及确认劳动关系的案件在全部劳动争议案件中所占比例已接近50%。

(五)劳动争议案件二审审理周期大幅缩减

广州中院对于劳动争议案件实行”五优先”的原则,完善劳动争议速裁机制,推进案件繁简分流;改革申请撤销劳动争议仲裁裁决案件审限,将原来的六个月审限大幅缩短为二个月,更好地实现了该制度快速维权的立法初衷。广州中院还根据广东省高级人民法院下发的《关于推行民事裁判文书改革,促进办案标准化和庭审规范化的实施意见》,采用要素式和表格式裁判文书,审判效率大幅提升。劳动争议的审理周期大幅缩短。2016年,二审劳动争议的平均审理周期仅为54天。

 (六)仲裁后起诉率连年下降

2011-2013年,劳动争议仲裁后起诉率分别为42.6%、53.0%、60.4%。2014-2016年,仲裁后起诉率分别为51.6%、27.1%、26.0%,说明近两年劳动仲裁机制的防洪闸功能得到充分的发挥。这得益于广州中院与广州市劳动人事争议仲裁院长期不懈致力于加强裁审衔接、统一裁判尺度的工作:广州中院与广州市劳动人事争议仲裁院2013年研究制定了《广州市劳动人事争议裁审衔接工作制度》,通过建立健全业务交流制度、案件通报制度、卷宗调阅制度、调解联动制度、应急处理机制等方式,推进裁审协同运行;广州中院与广州市劳动人事争议仲裁院2013-2017年每年均召开裁审衔接会议,统一裁判尺度,有效发挥裁判的示范功能和指引功能。近期,广州中院与广州市劳动人事争议仲裁院共同建设《广州市劳动人事争议裁审案件电子信息共享平台》项目,力促信息共享、裁审标准统一,进一步降低仲裁后起诉率,有效维护了劳动关系的和谐稳定。

二、存在的问题

劳动争议诉讼中反映出以下几个问题,需要引起我们的重视:

(一)用人单位管理不依法依规现象仍然突出

劳动合同法实施至今已近十年,用人单位的法律意识得到了较大的提升。但是,从劳动争议诉讼实践来看,有法不依,有规不循的现象仍然较为突出。劳动合同是劳动关系双方当事人权利义务的基本载体。实践中相当多的争议,源于用人单位未履行基本的法律义务,拒不与劳动者签订书面劳动合同。近年劳动争议案件中,劳动者诉请用人单位支付未签订劳动合同二倍工资的比例一直维持在10%左右。有的用人单位法律意识欠缺,在考勤备案、调岗调薪等用工过程中表现出较大的随意性,存在诸多程序性瑕疵。有的用人单位在劳动者工作地点、工作岗位、工作内容均没有变化的情况下,通过设立关联公司,与劳动者签订新的劳动合同,以此达到规避支付经济补偿金的目的。有的用人单位内部未按照民主程序制定规章制度;依法制定了相应的规章制度但未向劳动者公示或告知;依法向劳动者予以公示或告知但未能保留相应的证据备查。有的用人单位在用工管理过程中,不及时收集整理劳动者入职、身份、离职等相关资料,导致基础性档案缺失。大部分用人单位缺乏劳动争议内部处理机制,加剧了劳动关系的不稳定性。

(二)工资发放制度不规范滋生隐患

工资是劳动关系的核心问题。司法实践中,绝大部分劳动争议案件都离不开工资报酬问题,加班工资、未签订劳动合同二倍工资、经济补偿金(赔偿金)和工伤赔付计算基数等问题,均与工资存在直接关联。但是,用人单位发放工资不规范,为劳动争议的产生滋生了隐患:其一,不依法建立工资台账备查,在双方当事人发生争议时,工资是否发放、月工资标准等基本事实均无法查清。这也可能为不诚信的劳动者利用,主张高额的工资标准,导致用人单位依法承担举证不能的法律后果。其二,刻意采取两种工资发放方式。即部分工资采取银行转账方式发放,部分工资采取现金支付方式发放。发生争议时,对劳动者主张的现金支付工资部分不予确认,损害劳动者的合法权益。其三,利用特殊工时制度,侵犯劳动者休息权。如有的用人单位采取不定时工作制但未依法办理行政审批程序,或虽申报了不定时工作制,但未就劳动者劳动时间、劳动定额,以及配套休息措施制定科学方案,导致不定时工作制反而成为用人单位随意安排劳动者加班而不支付加班工资的规避措施。

 (三)劳动关系双方当事人缴纳社保意识较弱

劳动争议案件中所涉社会保险纠纷显示,用人单位尤其是小微企业出于企业利益的考虑,会想方设法逃避法定义务,不为劳动者缴纳社保;或者不足额缴纳社保;或者缴纳社保险种单一、险种不全。在缴纳的社保险种中,工伤保险参保率最高,其次为医疗保险;失业保险和生育保险等险种参保率较低。另一方面,劳动者参保意愿也较薄弱。相当一部分劳动者没有意识到社保保险是其在年老、患病、工伤、失业或被用人单位解除劳动合同、除名、辞退等丧失劳动能力及中断就业的情况下,能够从社会保险机构获得的基本生活物质保障,而是追求眼前利益,更加愿意用人单位将应缴纳的社保费用当做工资发放,以提高其实际可支配收入。随着人口老龄化问题的进一步加剧,原来没有缴纳社保的劳动者逐渐迈入退休年龄,与用人单位因为未缴、补缴社会保险问题发生的争议日益增多,且较多以确认劳动关系之诉的方式进入诉讼程序。在确认劳动关系案件中,还有的用人单位和劳动者相互串通,虚构工龄以达到骗取社会保险待遇的目的。此外,在司法实践中,还有一部分争议是用人单位和劳动者签署自愿不缴纳社保协议,之后劳动者反悔又以用人单位不缴纳社保为由解除劳动合同并主张相应的经济补偿金。

(四)劳动争议不诚信诉讼行为屡禁不止

劳动争议案件中相当一部分属于不诚信诉讼,不仅严重损害对方当事人的合法权益,而且浪费司法资源,损害司法权威,加剧社会诚信危机,不利于和谐社会的建立。用人单位不诚信诉讼主要表现为:虚假陈述,拖延诉讼和恶意注销。有的用人单位罔顾事实,拒不承担用人单位的相关举证责任,否认劳动者提交的所有证据,甚至否认存在劳动关系,一旦败诉,将面临承担较高的赔偿风险。有的用人单位为增加劳动者维权成本,滥用诉权,耗尽所有处理程序,对明知必败无疑的案件,拒不接受调解,也要将”一裁二审”程序全部走完,拒不履行生效裁判确定的法定义务。有的用人单位仲裁败诉后,在诉讼期间恶意注销,甚至在提起上诉后数日即将公司注销并拒不告知人民法院,在法院查实注销情况后又申请撤回上诉,以此逃避赔偿责任和支付义务。劳动者不诚信诉讼主要表现为:天价索赔、虚假陈述和伪造证据等。实践中,有的劳动者利用在职期间担任公司行政管理、人力资源管理等工作便利,或者利用公司的管理漏洞,故意不与用人单位签订劳动合同,或者离职时拿走用人单位保留的劳动合同及档案材料,利用工作便利在空白纸张上加盖印章进而虚构证据,从而向用人单位索赔未签订劳动合同的二倍工资、工资差额、提成及奖金等。

 (五)劳动用工关系中性别歧视仍然存在

男女平等是我国的基本国策。《妇女权益保障法》实施二十五年来,我国妇女权益保障工作取得了长足发展。但由于落后思想和陈规旧俗的影响,在劳动和社会保障权益方面,妇女受到的不平等待遇较多,女职工在孕期、产期、哺乳期被降薪或辞退等违法现象时有发生。有的用人单位的规章制度直接限制女职工结婚、生育等权利。有的用人单位在发布招聘广告时限定了求职者的性别范围,并且在实际招聘过程中一直未对女性的能力是否满足岗位要求进行审查,而是直接以性别为由多次拒绝女性应聘,拒绝给予女性平等的面试机会,构成了对女性应聘者的区别、限制及排斥,侵犯了女性就业者的就业平等权。

在全面实施二孩政策的大背景下,有关女性劳动权益受用人单位侵害的劳动争议案件逐渐增多并将会持续存在。全面实施二孩政策对女职工的影响主要表现为:用人单位对女性的性别歧视将更趋严重。”全面二孩”政策的放开,意味着女性在生育上将花费更长的时间。因此,女性可能面临更加严重的性别歧视。有的用人单位在职位晋升时不考虑二胎女性,影响女职工职业发展。有的用人单位降低二胎女性的收入待遇,不发放生育津贴,不批准生育休假,侵害女职工合法权益,进而引发劳动争议。

三、对策和建议

劳动关系牵涉千家万户,关乎社会稳定。预防和化解劳动争议纠纷,构建和谐劳动关系是一项系统工程,需要法院、仲裁机构、劳动行政等部门、劳动者、用人单位乃至全社会的共同努力。对此,我们建议:

(一)加强用工管理,不断提高劳动合同签订率

加强劳动保障监察,强化对用人单位的监管,提高用人单位书面劳动合同签订率。劳动保障监察是维护劳动者合法权益的重要力量。提高劳动合同签订率,劳动保障监察部门应该进一步加强监督管理,特别是要通过各种巡查、检查等,加强对用人单位与劳动者签订劳动合同的日常管理、专项管理等,督促用人单位严格按照相关的法律法规规定签订劳动合同。一旦发现违法用工或被投诉,用人单位不能证明其合法用工的,就要采取严厉的手段和措施,严格执法,将法律责任落到实处,彰显法律的尊严,让违法用工者在重罚面前望而却步,自觉选择签订书面劳动合同。

(二)规范工资支付,从源头上解决欠薪争议

规范用人单位发放工资的方式。建议推行银行代发工资制度,杜绝工资发放中的随意行为和混乱做法,为解决有无拖欠工资、工资的标准和数额等争议提供基本依据。建议要求用人单位在银行开设工资专用账户,并在此基础上完善工资支付监控机制和欠薪预警机制,在正常发放工资时显示绿灯;欠发一个月工资时亮黄灯,相关部门及时介入并约谈;欠发两个月工资时,责令整改,并可视情况对用人单位及其相关人员采取相应的限制措施。规范用人单位发放工资的程序。用人单位应依法书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。推进用人单位工资支付诚信体系建设,建立健全工资保证金制度,依法严厉处置拖欠工资行为。要明确工资支付各方主体责任,规范劳动用工管理,落实清偿欠薪责任,完善企业守法诚信管理制度,建立健全企业失信联合惩戒机制,从源头上解决用人单位欠薪问题。

(三)加强法制宣传和行政执法,切实减少社会保险争议

进一步加强法制宣传,提高劳动关系双方当事人自觉缴纳社保的意识,在全社会形成依法参保的法制氛围。进一步强化劳动监管和社会保障职能,这也是行政执法主动性的内在要求。加大对用人单位非法用工、欠缴社会保险费等行为的监控力度,加强社会保险征缴的执法力度,及时制裁违法行为,并尽量通过行政作为,提供补办社会保险等各种便利,解决社会保险争议,维护劳动者合法的社会保险权益。进一步加强人民法院与社会保险经办机构的沟通与协调机制,对社会保险纠纷及时进行分析总结,研究规律特征,紧密协作,合力化解;努力发挥一裁终局、支付令等制度在解决社会保险纠纷中的积极作用。同时,进一步探索委托社会保险经办机构核算社会保险待遇或损失的形式和程序,提高处理社会保险纠纷的审理质效。

(四)倡导男女平等,加大对用工性别歧视的惩戒力度

深入贯彻妇女权益”平等保护、特殊保护、优先保护”的司法理念,依法公正高效审理每一起侵犯女职工劳动权益的案件。着力消除就业歧视,保障妇女平等就业;严格贯彻落实国家对于女职工特殊保护的规定,加大对用工性别歧视的惩戒力度。对于显性的性别歧视,如用人单位规章制度中限制女职工结婚、生育等权利,依法认定无效;对”三期”女职工降薪或辞退,严格追究用人单位法律责任。对于隐形的性别歧视,全面、客观地审核证据,运用逻辑推理和日常生活经验,加大甄别力度,依法保护女职工的合法权益。

 (五)加强裁审衔接,创新劳动争议处理机制

2015年3月,党中央、国务院颁布了《关于构建和谐劳动关系的意见》,要求”健全劳动关系矛盾调处机制,加强裁审衔接与工作协调,积极探索建立诉讼与仲裁有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度。”要进一步加强仲裁与诉讼的衔接,建立仲裁与诉讼有效衔接的新规则、新制度,实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化。人民法院应与仲裁机构加强沟通联系,建立定期联席会议、案件信息交流、联合业务培训等制度。要进一步完善劳动争议调解制度和仲裁准司法制度,发挥司法的引领、推动和保障作用,运用法治思维和法治方式处理劳动争议,切实维护用人单位和劳动者的合法权益。要进一步创新审判机制,推进案件繁简分流,推行小额诉讼机制,加强专业审判,并与主动执行、先予执行制度有效衔接,助力劳动者快速实现胜诉利益。

(六)强化工会职能,共同预防和化解劳动争议

进一步强化工会在协调解决劳动争议中的积极作用,建立人民法院和工会的沟通联系制度,加强信息共享,整合资源,形成合力,依法维护职工合法权益,构建和谐劳动关系。共同做好劳动争议案件及劳动信访案件的预防和化解工作,建立恶意欠薪案件的沟通联系制度,强化群体性劳动争议纠纷的预警联动机制,建立工会、仲裁、法院等部门共同参与的劳动争议预警预报制度;推进在法院诉讼服务中心设立工会调解和法律援助工作站,法院委托经工会备案的调解机构和工会律师在诉前或诉中进行调解,在诉后为职工做好解释和安抚工作,工会法律援助律师提供即时法律援助服务、参与法院涉诉信访矛盾化解等多元化矛盾纠纷解决机制,建立涉群体性案件的诉前联调工作体系,共同预防和化解劳动争议。

 


 

广州法院劳动争议典型案例

(2014-2016)

广州市中级人民法院

2017年5月

目录

一、胡某诉广州市番禺区某服装厂劳动争议案

二、夏某诉广州市某园林宾馆等劳动争议案

三、洪某诉广州某汽车配件市场经营有限公司劳动争议案

四、伍某诉广州某货运代理有限公司劳动争议案

五、黄某诉广州市花都区某金属制品厂劳动争议案

六、王某诉广州市某清洁服务有限公司劳动争议案

七、吴某等人诉广州某出租汽车有限公司劳动争议案

八、庞某诉广州市某人才服务有限公司劳动争议案

九、蔡某诉广州某新能源科技有限公司劳动争议案

十、陈某诉广州市某生物科技有限公司劳动争议案

一、胡某诉广州市番禺区某服装厂劳动争议案

——妨害民事诉讼行为法律责任的认定

【基本案情】

2015 年1 月18 日,胡某以广州市番禺区某服装厂(以下简称番禺服装厂)未足额支付加班费等事由提出解除劳动合同,随后提起劳动仲裁。仲裁裁决作出后,胡某不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审中,番禺服装厂出示《劳动合同书》、不同意缴纳社保确认单等证据证明系胡某本人的原因不缴纳社保,一审法院以胡某提出字迹鉴定申请但未缴费为由确认上述证据效力,并据此作出判决。胡某不服一审判决,提起上诉。二审诉讼中,胡某再次明确否认上述证据的签名由其所书写,并要求鉴定。经鉴定,上述证据上的签名并非胡某所书写。

【裁判结果】

一审判决:确认胡某与番禺服装厂(经营者:许某)在2010年5 月11 日至2015 年1 月20 日期间存在劳动关系;番禺服装厂向胡某支付加班工资387.50 元。

二审法院经审理认为,由于本案关键证据系伪造,部分主要事实未予审查,裁定撤销原判,发回重审,并对番禺服装厂处以10 万元的罚款。

【法官说法】

诚实信用原则被誉为民法的帝王条款,也是我国民事诉讼法明文确立的民事诉讼活动的基本原则。《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第一款规定:“民事诉讼应当遵循诚实信用原则。”据此,当事人在行使诉讼权利的时候,理应坚持诚实信用原则。证据的真实与否是一个客观事实,当事人在民事诉讼中应尊重客观事实。劳动纠纷案件中,用人单位对于相关证据的制作和控制占有优势地位,享有举证的便利,更应诚信诉讼。用人单位为获取不当诉讼利益不惜冒险制造伪证,不仅妨害了劳动者权利的实现,也妨害了民事诉讼秩序,是对司法权威的藐视和对司法公正裁决的挑衅,不仅浪费了有限的司法资源,也侵蚀着司法的公信力,危害极大。我国民事诉讼法第一百一十一条第一款第(一)项规定“诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的,人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留;构成犯罪的,依法追究刑事责任:(一)伪造、毁灭重要证据,妨碍人民法院审理案件的”。

本案中,番禺服装厂伪造本案关键证据,致使一审法院无法对案件作出公正合理的裁判,导致本案未能及时有效得到处理,故二审对该妨害民事诉讼的行为处以10 万元的罚款,予以惩戒。我们希望无论是用人单位还是劳动者,在诉讼中均应自觉遵循诚实信用的原则,合法合理的维护自身的权益。

二、夏某诉广州市某园林宾馆等劳动争议案

——承包、租赁经营中劳动关系的认定

【基本案情】

广州市某园林宾馆(以下简称园林宾馆)是广州市某农工商联合公司(以下简称农工商联合公司)于1991 年11 月25 日成立的企业法人。2002 年,园林宾馆与关某签订合同,约定由关某承包经营园林宾馆。承包期间,农工商联合公司将园林宾馆的经营权租赁给广州市某置业有限公司(以下简称置业公司),后又由置业公司先后与关某及其母亲何某分别签订了园林宾馆的承包经营协议和租赁经营协议,继续以园林宾馆名义对外经营。本案劳动者夏某于2010 年12 月3 日经关某招聘入职,双方没有签订书面劳动合同。

后因劳动关系确认及解除劳动关系经济补偿等问题,各方发生争议,夏某申请劳动争议仲裁。仲裁裁决确认夏某与园林宾馆存在劳动关系,裁决园林宾馆向夏某支付经济补偿金6685 元。园林宾馆与夏某不服仲裁裁决,向一审法院起诉。

【裁判结果】

一审判决:一、确认园林宾馆与夏某存在劳动关系;二、园林宾馆向夏某支付终止劳动关系的经济补偿金6685 元,由关某、何某、置业公司承担连带责任。

园林宾馆与置业公司不服上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。

【法官说法】

劳动关系既具有合同法律关系的属性,也是一种法定的法律关系。当事人之间权利义务的内容,不仅取决于双方的约定,还取决于劳动法律法规的强制性规定。我国《劳动合同法》第七条规定,“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”据此,当用工事实符合劳动关系的属性时即应确认当事人之间构成劳动关系。

本案中,虽然夏某的直接用工主体是关某与何某而不是园林宾馆,但园林宾馆以承包经营和经营权租赁的形式,将自身经营权有偿提供给关某和何某使用,由其对外以园林宾馆的名义开展经营活动,园林宾馆既从本案用工事实中获得了利益,也为关某和何某直接用工的事实提供了法律上的便利,应当承担起用工主体的相应责任。园林宾馆、置业公司与关某、何某之间关于承包经营和租赁经营的约定,是其彼此之间的内部约定,该约定并不具有排除夏某和园林宾馆之间属于劳动关系的效力,故法院判决确认园林宾馆与夏某之间构成劳动关系。

本案的警示在于:一是用人单位意图利用承包经营或租赁经营的用工模式规避劳动法上用人单位的义务和责任,是行不通的;二是用人单位误以为承包经营或租赁经营无需承担劳动法上用人单位的义务和责任而作出经营决策的,也将面临被追究用人单位责任的法律风险。

三、洪某诉广州某汽车配件市场经营有限公司劳动争议案

——应予支付拖欠工资加付赔偿金的认定

【基本案情】

洪某于2013年1月4日入职广州某汽车配件市场经营有限公司(以下简称汽车配件公司),担任工程部工程师职务。2015年2月1日开始,汽车配件公司没有支付洪某的工资,理由是项目停工,经营困难。2015年4月10日,汽车配件公司以项目完全停工已一年多时间为由向洪某发出解除劳动合同通知书。

4月16日洪某向劳动监察部门投诉汽车配件公司拖欠工资并申请劳动仲裁,要求汽车配件公司支付工资及拖欠工资的加付赔偿金等。4月27日劳动监察部门作出限期改正指令书,责令汽车配件公司于4月30日前对拖欠工资问题进行整改。汽车配件公司于6月19日向洪某支付了拖欠的工资。6月29日仲裁委裁决汽车配件公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元。汽车配件公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。

【裁判结果】

一审判决:汽车配件公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元。汽车配件公司不服上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。

【法官说法】

工资是劳动者赖以生存的基本条件之一。劳动法规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第(一)项规定,用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

本案中,劳动监察部门作出限期改正指令书,责令汽车配件公司于2015 年4 月30 日前对拖欠工资问题进行整改后,汽车配件公司未在限定期限内支付拖欠工资,洪某要求汽车配件公司支付拖欠工资百分之百的加付赔偿金9000 元,符合上述法律规定,应予支持。

审判实践中,《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第(一)项的规定适用较少,原因在于劳动者往往没有向劳动行政部门申请责令用人单位限期支付劳动报酬。因此,本案也提示劳动者,当发生用人单位克扣或拖欠工资时,除了直接申请劳动争议仲裁及提起诉讼,也可先行向劳动行政部门申请责令用人单位限期支付劳动报酬,减少诉累。而用人单位则应意识到,在收到劳动行政部门责令支付劳动报酬的通知后,应及时按照通知足额支付工资,否则将面临加付赔偿金的法律风险。

四、伍某诉广州某货运代理有限公司劳动争议案

——女职工孕期、产期、哺乳期劳动权益的保护

【基本案情】

伍某于2007年11月29日入职深圳市某货运代理有限公司广州分公司,2012年该公司结业后,劳动关系转入广州某货运代理有限公司(以下简称货运公司),双方签订了无固定期限劳动合同。2014年10月起伍某因怀孕未上班,货运公司视其为休产假并停止发放工资给伍某。2015年2月3日,伍某生育一孩。后双方因孕期产假工资及生育津贴等问题发生争议,伍某遂申请仲裁。

仲裁裁决货运公司支付伍某工资7563.22元、生活费285.05元、生育津贴8533.33元,驳回伍某其他仲裁请求。伍某不服仲裁裁决,向一审法院提起诉讼,诉请判决货运公司支付拖欠的工资、解除劳动合同的经济补偿金、生育津贴、哺乳期工资等款项。

【裁判结果】

一审判决:货运公司向伍某支付工资8000元、经济补偿金16000元、生育津贴11866.7元、分娩营养补助费2904元、哺乳期工资损失11370元。判后,伍某不服上诉。二审判决:变更原审关于生育津贴的判项为货运公司向伍某支付生育津贴19775.8元,维持一审判决其他判项。

【法官说法】

女职工在孕期、产期、哺乳期间,工资待遇依法受到保护,且用人单位不能任意解除与女职工的劳动关系,用人单位解除劳动合同造成女职工工资损失的,应予赔偿。本案中,法院判决支持了劳动者关于生育津贴及哺乳期工资损失等请求,保护了女职工的合法权益。

我国《妇女权益保障法》、《人口与计划生育法》、《劳动法》、《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规,对于女职工孕期、产期、哺乳期的劳动权益保护,构筑了坚实的法律体系。女职工主张孕期、产期、哺乳期的劳动权益,有法可依。然而,实践中仍存在着个别企业忽视上述法律规定侵犯女职工权益的现象。近年来,我国计划生育政策发生变化,实践中存在一种担心,担心女职工生育二胎会影响其劳动权利的实现。

通过本案我们也想传递一种信心,那就是我们在劳动争议案件审理中一直都是也将继续严格遵循法律的规定,积极保护女职工的合法权益。同时也希望广大用人单位能自觉积极履行保护女职工权益的法定义务,不可有逃脱被追究法律责任的侥幸心理。

五、黄某诉广州市花都区某金属制品厂劳动争议案

——工伤待遇赔偿责任的认定

【基本案情】

黄某于2013 年2 月13 日入职广州市花都区某金属制品厂(以下简称金属制品厂),岗位是包装工。金属制品厂没有为黄某购买工伤保险。2014 年10 月17 日,黄某在搬运硝酸时烧伤,受伤后被送往医院治疗。广州市花都区人力资源和社会保障局于2015 年3 月23 日作出《工伤认定决定书》,认定黄某受伤的情形为工伤。广州市劳动能力鉴定委员会于2015 年4 月27 日作出《广州市劳动能力鉴定结论》,认定黄某的劳动功能障碍程度为十级。

黄某自受伤后没有再上班,后双方因工伤待遇发生纠纷,黄某遂提起劳动争议仲裁。2015 年10 月12 日,仲裁裁决金属制品厂向黄某支付一次性伤残补助金等工伤待遇共57118.6 元。金属制品厂不服仲裁裁决,提起诉讼。

【裁判结果】

一审判决:金属制品厂向黄某支付一次性伤残补助金24393.6 元、一次性工伤医疗补助金3484.8 元、一次性伤残就业补助金13939.2 元、停工留薪期工资4300 元、伙食费4800 元、护理费5360 元、交通费71 元、劳动能力鉴定费390 元等其他费用。金属制品厂不服上诉,二审法院判决驳回上诉,维持原判。

【法官说法】

我国《工伤保险条例》第二条规定,“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险,为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工,均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”据此,为劳动者购买工伤保险是用人单位的法定义务。用人单位不参加社会保险造成劳动者社保权利受到损害的,用人单位应承担赔偿责任,往往得不偿失。

本案中,用人单位未为劳动者参加社会保险,发生工伤后,不得不向劳动者赔偿本可由社会保险基金支付给劳动者的工伤待遇。如用人单位自觉为劳动者购买工伤保险,发生工伤事故后,劳动者的权益有保障,用人单位也可避免不必要的损失。因此,我们希望广大用人单位能从这个案例中吸取教训,积极履行为劳动者购买工伤保险的义务。

六、王某诉广州市某清洁服务有限公司劳动争议案

——双方约定不缴纳社保的责任认定

【基本案情】

王某与广州市某清洁服务有限公司(以下简称清洁服务公司)签订了劳动合同,同时王某向清洁服务公司签署《声明》,确认本人在家乡已经购买了社保(包括医疗保险、失业、养老、工伤险)保险,现强烈要求公司放弃为本人购买所有社保,一切后果本人自负。劳动合同期间王某因病住院共产生医疗费48716.66 元,劳动争议仲裁期间,广州市医疗保险服务管理局进行医疗费用报销标准审核,核定属于医保统筹应支付部分的合计金额为33063.04 元。王某2015 年度累计获得新型农村合作医疗住院外诊补偿为16950.4 元,遂要求清洁服务公司补偿其余未报销的款项。双方因此诉讼至法院。

【裁判结果】

一审判决:清洁服务公司无需向王某支付医疗费32971.34元。王某不服上诉。二审判决:一、撤销原判;二、清洁服务公司一次性向王某支付赔偿款8056.32元。

【法官说法】

我国《社会保险法》第二条规定,“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”医疗保险制度是涉及个人生存健康质量保障的一项重要制度。正确调处劳动者因与单位协议约定不参加医保造成损失的纠纷,引导用人单位和职工正确行使法定权利,履行参加基本医疗保险的法定义务,对保障劳动者的合法劳动权益有重要现实意义。《社会保险法》第二十三条规定,“职工应当参加职工基本医疗保险,由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。据此,用人单位和劳动者不履行参加基本医疗保险的法定义务都需承担相应的法律责任,双方约定无需缴纳社保并不产生免除承担不履行法定义务造成损失的法律责任的不利后果。

本案中双方约定免除的社会保险费,按法律规定应由职工个人支付和用人单位负担两部分组成,清洁服务公司与王某均未依法履行参加职工基本医疗保险并支付保险费的法定义务,均有过错。因此,王某与清洁服务公司应对此造成的损失各自承担50%的责任。王某在新农合已报销的医疗费中已经获得部分补偿,该部分损失不应再重复赔偿,故予以扣除。

本案对于用人单位和劳动者均有积极的借鉴意义,无论是用人单位还是劳动者,都应该自觉履行缴纳社会保险费用的义务,否则都将面临承担保险待遇损失的风险。

七、吴某等人诉广州某出租汽车有限公司劳动争议案

——出租车行业司机社保费用负担的认定

【基本案情】

吴某等人于2007 年10 月入职广州某出租汽车有限公司(以下简称出租公司)。双方于2011 年5 月26 日签订了《员工承包合同》,约定吴某等人每月向出租公司缴交的承包费由基准价和基准价以外的承包费两部分构成,基准价以外的承包费包括每月企业为司机参加社会保险的实际支出。2013 年4 月27 日双方提前终止了《员工承包合同》,签订了《驾驶员生产任务指标管理责任书》,约定出租公司按《员工聘任制营运驾驶员薪酬管理办法》支付吴某等人的工资、奖金,单位部分社会保险费用由出租公司负担。此后,吴某等人认为之前其缴纳的承包费中的社会保险费用本应由公司负担,遂要求出租公司返还该笔费用。

【裁判结果】

一审判决:驳回吴某等人的诉讼请求。吴某等人不服上诉,

二审判决驳回上诉,维持原判。

【法官说法】

本案在于厘清出租车司机缴纳社会保险费用的范围。出租车行业中司机每月缴纳的费用无论是“承包费”还是“班产费”,都是司机以出租车企业名义收取的车资,实质上是出租车企业的经营收入,而并非司机个人的收入。出租车企业的经营成本,除了投入营运的车辆以外,还包括车辆营运过程中产生的车辆损耗、油费、各种应当交纳的车辆税费,以及营运司机的工资福利待遇、应当交纳的社保费用等。因此,出租车企业以司机运营收取的车资为司机缴纳社保费用并无不当。本系列案确定了出租车行业中单位缴纳社保费用的来源,厘清了司机的误解,为日后同类型案件的调处提供了参考,有利于促进出租车行业的稳定和发展。

本案提示广大劳动者,签订的劳动合同,已明确工资或薪酬标准,且不违反法律、法规禁止性或强制性规定的,劳动者应予以理解并依约履行,避免盲目诉讼。对用人单位而言,为积极主动的维护劳动关系的和谐稳定,应注意就工资或薪酬的范围、标准向劳动者作出清晰、明确、具体的说明,避免劳动者因误解而引发纠纷或诉讼。

八、庞某诉广州市某人才服务有限公司劳动争议案

——企业经营变化导致劳动者岗位调整合理性的认定

【基本案情】

庞某于2013 年4 月1 日入职广州市某人才服务有限公司(以下简称人才公司),双方劳动合同约定工作岗位为中国移动推广客服。后人才公司未能中标《中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心2016 年电话营销外包业务》项目,中国移动广东分公司于2016 年1 月1 日收回外呼权限,全面停止了移动外呼业务。庞某所在的移动项目部门从2016 年1 月1 日开始无外呼移动业务。为此,人才公司对移动项目部人员进行分流,提供了顺丰项目客服岗位和电信项目客服岗位选择,庞某选择调岗至顺丰项目客服岗位,并参加了培训上岗。

后庞某又以人才公司单方变换自己工作且降低工资为由,于2016 年2 月1 日申请劳动仲裁,要求人才公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁裁决驳回庞某经济补偿金的仲裁请求。庞某不服仲裁裁决向一审法院起诉。

【裁判结果】

一审判决:驳回庞某要求解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。庞某不服上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。

【法官说法】

企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身情况而不断变化的,根据自身生产经营需要而对公司部门结构、人员岗位进行调整属于企业的经营自主权范畴。用人单位因生产经营状况发生重大变化致使双方无法按照合同约定岗位继续履行劳动合同而对员工进行工作调整的,该行为具有客观合理性,不属于公司滥用经营管理权的情形。在此情况下,用人单位和劳动者可以协商就变更劳动合同内容达成新的协议。劳动者在接受新的岗位安排后再行提出异议,明显缺乏合理性,故其据此主张被迫解除劳动关系不能成立。

实践中,因岗位调整引发的劳动纠纷并不少见。劳动者应注意的是,不能动辄就认为调岗是自己的权利受到了侵害,而应本着实事求是的态度,客观评估用人单位的调岗是否具有客观的原因,是否存在合理性。用人单位则应注意调岗的工作方式方法,做好说明解释工作,争取劳动者的理解和支持,切忌简单粗暴,破坏劳动关系的和谐,引发不必要的纠纷。

九、蔡某诉广州某新能源科技有限公司劳动争议案

——支付未签订劳动合同双倍工资差额例外情形的认定

【基本案情】

2015年5月1日,蔡某入职广州某新能源科技有限公司(以下简称新能源公司),任职人事经理。双方没有签订劳动合同,2016年3月9日,新能源公司在员工会议上以蔡某不服从公司安排、散布对公司不利言词为由宣布开除蔡某。双方因此发生纠纷,蔡某申请劳动仲裁,要求新能源公司支付2015年6月至2016年3月未签订劳动合同二倍工资差额55000元等。

仲裁裁决新能源公司向蔡某支付2015年6月1日至2016年3月9日未签订劳动合同二倍工资差45744.34元。蔡某、新能源公司均不服仲裁裁决向一审法院起诉。

【裁判结果】

一审判决:新能源公司向蔡某支付2015年6月1日至2016年3月9日未签订劳动合同二倍工资差额50270元。新能源公司不服上诉,二审判决:撤销一审关于新能源公司向蔡某支付未签书面劳动合同二倍工资差额的判决。

【法官说法】

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

然而本案中,劳动者蔡某是人事经理,与普通劳动者不同,其工作职责就是代表公司与员工签订劳动合同,故涉及到本人合同,其也有义务向公司提出要求签订,如果其不能证明其要求公司签订劳动合同,那首先是该人事主管没有履行工作职责,应承担相应的责任。蔡某不能证明不签订书面劳动合同的主要过错在于新能源公司而不是自己的失职,这种情况下其要求新能源公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的依据不足,故二审判决不予支持。

劳动合同法实施至今已近十年,实践中因没有签订劳动合同而引发纠纷的案件仍然频发高发,其中的原因是多方面的,也较为复杂。本案双方未签订劳动合同是事实,但生效判决未支持劳动者诉请双倍工资差额的请求,是基于岗位职责就包含了代表用人单位与劳动者签订劳动合同的劳动者,本身负有督促向用人单位提出签订劳动合同的义务和责任,不能因为自己的失职行为或不作为而获取更大的利益。

十、陈某诉广州市某生物科技有限公司劳动争议案

——竞业限制协议效力的认定

【基本案情】

广州市某生物科技有限公司(以下简称生物公司)是经营食品添加剂的企业。陈某于2007 年12 月入职并担任区域销售经理。双方签订了竞业限制条款,约定陈某在离职后2 年内,负有竞业禁止义务,生物公司支付一定的补偿金,如陈某违反协议,应支付30 万元违约金给生物公司。劳动合同期满后,双方又重新签订劳动合同,但未重新签订竞业限制协议。

2013 年3 月,陈某提出辞职,生物公司在其离职前书面提出要求陈某履行竞业限制义务,并表示将按陈某在职期间工资标准的44%即2500 元按月支付竞业限制补偿金。同年4 月,生物公司向陈某的原工资账户汇出第一笔补偿金2500 元,遭陈某退款并销户。陈某离职后入职百乐公司市场部,该公司也是生产食品添加剂的企业,与生物公司存在同业竞争关系。陈某于同年7 月代表该公司向生物公司的客户推销过相关食品添加剂。双方遂因竞业限制违约责任产生纠纷。

仲裁裁决:一、陈某立即停止竞业的违约行为,继续履行竞业限制义务;二、陈某支付生物公司违反竞业禁止协议违约金30万元。陈某不服该裁决,向一审法院提起诉讼。

【裁判结果】

一审判决:一、陈某无须向生物公司履行竞业限制义务;二、陈某无须向生物公司支付违反竞业禁止协议违约金30万元。判后,生物公司提起上诉。

二审判决:一、撤销原审判决;二、陈某于本判决生效之日起10日内向生物公司支付违约金5万元。三、驳回生物公司的其他诉讼请求。

【法官说法】

本案存在两个法律问题:一是劳动合同关系存续期间,之前约定竞业限制协议是否还有约束力?二是双方约定了竞业限制条款,但未明确约定经济补偿金的,该约定是否有效?

《中华人民共和国合同法》第四十三条规定,当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密,无论合同是否成立,不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任。劳动者在劳动合同关系存续期间,对用人单位负有忠实义务,包括保密义务和竞业限制义务,该义务应当延续至劳动合同解除或终止后的一定期限内。劳动者虽然与用工单位重新签订劳动合同时未重新签订竞业限制协议,但双方并未对已签订的《保密及竞业禁止协议》予以变更或解除,因此该协议对劳动者仍具有约束力,不能以原劳动合同的终止而终止。劳动者应遵循诚实信用原则,自觉履行双方签订的竞业限制协议,构成违约的应承担违约责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条第一款规定,“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。”

为了贯彻了民事诉讼平等保护的司法理念,强调民事主体从事民事活动应遵循权利义务相一致的原则,对于合同有竞业限制约定但约定不明的内容,通过合同解释的方式弥补漏洞和不足,以明确关于竞业禁止违约责任认定的裁判规则:即当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿及其支付标准、数额的,如用人单位按照不低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,有权要求劳动者履行竞业限制义务,劳动者未按照约定履行竞业限制义务的,应当承担违约责任。

本案中,生物公司已按陈某在职期间工资标准的44%即2500 元按月提存经济补偿金,陈某必须履行双方约定的竞业限制条款,由于陈某违反约定,依约应承担违约责任,考虑双方约定的违约金30 万元过高,明显超出陈某的负担能力,综合考虑陈某在生物公司任职期间的收入情况,二审酌定由陈某支付5 万元违约金。

本案意在促使用人单位与劳动者签订劳动合同或竞业限制协议时,应明确约定解除或者终止劳动合同经济补偿的标准,将权利内容具体化,避免标准不明而引发纠纷。

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