在处理劳动争议过程中,对劳动者出勤情况的认定至关重要,它直接影响追索劳动报酬、加班费、劳动者是否因旷工而违纪等纠纷的裁决结果,而考勤表则是认定劳动者出勤情况最重要的证据。但实践中对于考勤表的举证责任分配问题并没有形成统一意见,因而导致案件审理过程中意见不统一,裁决结果各不相同。因此笔者以一则案例为线索,对此问题进行浅薄的探讨,以期抛砖引玉之效。

一、案例简介

孙某于20085月入职某印染公司从事漂洗挡车工作,20087月双方因事发生争执,解除劳动合同。2008121日,孙某向劳动仲裁委申请仲裁,诉请之一是要求被诉人支付欠发20087月份部分工资575元。在庭审过程中,印染公司提出孙某20087月份仅上班11天,其应发工资为375元,已经发放,并提交公司11月份考勤表为证(该考勤表上没有劳动者签字确认,而是由公司方面单独制作,表格中不出勤打“×”确认,出勤则为空白不作任何记号)。孙某认为考勤表没有自己的签字,因此不予承认。另外,被诉人平时本是打卡考勤,理应提供打卡考勤的电脑数据记录。被诉人主张打卡考勤的电脑记录每月汇总形成考勤表之后即删除,因此无法提供。庭审后,仲裁庭评议就孙某出勤情况的举证责任分配问题形成两种对立的意见:

第一种意见认为,尽管《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利的后果。”但法律并没有规定用人单位提供的考勤表必须有劳动者的签字确认,该案中用人单位已经提供了考勤表,此时对考勤情况的举证责任即转移至孙某,如果孙某对考勤表的真实性有异议,应该就此举证,否则就应承担举证不利的后果;况且现在大多数企业并没有建立由劳动者签字确认的考勤表制度,如果要求用人单位提供的考勤表必须有劳动者的签字确认,将导致大量的企业在该种诉讼中举证不利,不符合我国的国情。

第二种意见认为,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定,提供考勤表的举证责任在于用人单位。本案中尽管用人单位已经提供了考勤表,但该表既无劳动者签字确认,又采取了非常容易篡改的形式,用人单位可以随时在劳动者已经出勤的日期表格内打“×”,此种证据无法取得仲裁庭的确信;如果允许确认用人单位提供证明力很弱的考勤表也导致举证责任的转移,则劳动者在诉讼中将处于非常不利的地位,法律对于举证责任的分配将形同虚设。

二、理论分析

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定,对考勤表的举证责任应由用人单位承担,对于这一点两种意见没有争议。双方的分歧在于,用人单位提供的考勤表是否要达到一定的证明力标准,对于考勤表的举证责任是否在用人单位提供考勤表之后就自动转移至劳动者一方。双方分歧的实质是对举证责任能否移转的理解不同。笔者认为,举证责任分配之后不可移转,理由如下:

第一,举证责任分配的是结果责任,而不是行为责任。即举证责任决定的是当待证事实真伪不明时由哪一方承担不利后果的问题,而不仅是由哪一方先行举证的问题。法谚云“举证责任之所在,败诉之所在”,诉讼中双方当事人的对抗,主要是证据的对抗。在实践中,为了证明自己的主张,双方当事人都会尽可能提交大量的证据,这些证据对抗的结果,并非总能达到理想中事实清楚的结果。事实上,经过双方的举证之后,待证事实往往处于真实性不明的状态,此时决定双方成败的并非举证的顺序,而是法律将举证责任加于哪方。待证事实真伪不明时,举证责任之所加,必须承担举证不利之后果。

第二,举证责任可移转理论存在漏洞。关于举证责任能够移转的观点有二:第一种观点认为,举证责任可以移转,并且负有举证责任的一方举证之后,举证责任即转移至否定该证据的一方,此即本案中第一种意见的理论根据。按照此观点,假设法律将举证责任加于A方,只要A方举证,不论该证据的证明力如何,举证责任即转移至B方。以考勤表的举证为例,按此观点,只要用人单位提供了考勤表,即使该考勤表形式极易篡改,举证责任也转移至劳动者,而由于劳动者本身并不掌握考勤资料,提供人证又相当困难,所以基本上很难提供推翻考勤表的证据,这样对于该事实的认定只能按用人单位提供的考勤表认定,这显然有悖公平,法律对考勤表举证责任倒置的规定也就失去意义。第二种观点认为,举证责任可以移转,但须负举证责任一方提供的证据达到一定的证明力标准,即该证据应足以使法官确信该方主张的待证事实。假设法律将举证责任加于A方,A方不仅要就待证事实举证,而且该证据必须要达到使法官确信的程度,然后举证责任才能转移。但接下来此理论又出现了矛盾,当举证责任转移至B方,B方举证后,无非出现两种结果,一是推翻了A方的证据或明显无法动摇法官对A方证据的确信,此时事实清楚,自然不会出现争议;二是没有推翻A方证据,仅动摇了法官对A方证据的确信,此时待证事实处于真伪不明的状态,由于举证责任已经转移至B方,因此,还是B方承担不利后果。就考勤表的举证而言,假如公司提供了足以让仲裁庭确信的考勤表,那么即使劳动者又提供了其他证据使仲裁庭仍无法判定劳动者真实的出勤情况,按此观点也应由劳动者承担不利后果,因为举证责任已经转移到劳动者一方。此观点的错误在于,法律明明将举证责任加在了用人单位一方,双方证据证明力相当,可是结果却对劳动者不利,这显然与立法本意不符。

第三,举证责任不可移转理论符合公平原则。按照举证责任不能转移的观点,负举证责任的A方举证后,有两种结果,一是无法获得法官的确信,此时B方无须提供任何证据,A方即应就自己举证不利承担相应后果。二是A方举证且证据使法官确信,此时举证责任也并不转移,但B方有举证的权利,该权利的行使只须动摇法官对A方证据的确信,即可使A方承担举证不利的后果,而不一定要完全推翻A方证据。落实到考勤表的举证,即使用人单位提交了足以使仲裁庭确信的证据,劳动者只要提交证据使其出勤情况处于真伪不明的状态,就可以达到其诉讼目的,举证不利的后果只能按法律本来之规定,由用人单位承担。事实上此种理论也符合我国民事诉讼的证据规则,最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。按此规定,负举证责任的一方不仅要提供证据,而且其所提供的证据必须达到“足以证明当事人的事实主张”的标准,此条规定明确了举证责任的不可移转性。

第四,举证责任不可移转有利于促进用人单位完善考勤制度。法律不仅仅是审判的规则,同时也是公民的行为规则。法律将举证责任加于哪一方,是综合考虑公平正义、双方经济社会地位强弱、双方离证据的远近而确定的,绝非随意为之。《劳动争议仲裁法》将考勤表的举证责任加于用人单位,并不仅仅是影响纠纷发生后的裁判结果,同时也是赋予用人单位公司管理过程中更多的注意义务。如果按照第一种意见,用人单位只需提供简陋的考勤表即可摆脱举证责任,那只能引导企业尽量将考勤表制作简陋,避免使用劳动者签字的方式考勤,而使用易于篡改的考勤记录,这显然与立法预期不符。法律的行为规则功能,必须通过裁判予以彰显。在诉讼中坚持考勤表举证责任不可移转的原则,这样才能引导用人单位把法律作为自己的行为准则,才有利于促进各用人单位进行规范管理。

三、对本案的分析

如上所述,按照举证责任不可移转理论,只要待证事实处于真伪不明的状态,举证不利的后果就应由法律规定的负举证责任一方承担。在实践中,用人单位的考勤方式大体有三种:第一,书面考勤,劳动者签字确认;第二,书面考勤,无劳动者签字确认;第三,打卡考勤。无论采取何种考勤方式,用人单位提交的考勤表都必须达到使仲裁庭确信的标准,才能达到预期的证明目的。至于该标准的掌握,应由仲裁庭根据公平原则及案件的具体情况自由裁量。就本案而言,印染公司平时本是打卡考勤,其理应提供打卡考勤的记录,但是公司以打卡考勤记录每月删除为由不提供,该理由明显无法成立。另外,印染公司提供的考勤表,即没有劳动者签字,又采取了极易篡改的形式,明显无法达到使仲裁庭确信的标准,应认定其提供的证据无法证明其主张的事实,因此孙某无须提供任何证据,印染公司即应该承担举证不利的后果。

来源:马俊飞律师的新浪博客

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