文 / 孙鹏

【争议类型】

基于“互联网 ”行业同质化,高技术人才的频繁流动和商业秘密日趋看重,极易引发竞业限制争议

【争议简述】

在分析这个问题之前,我们首先对当前的互联网市场格局做一个初步了解。当今中国的互联网市场可谓是“三国演义”,这三国指的就是是阿里、腾讯和百度,合称BAT,其共同特征是:拥有巨额市值、涉足领域广泛、产品相互渗透。而且据说,市面上绝大多数“互联网 ”的中小企业,背后都有“BAT”的影子。

在这样的市场格局下,一件貌似不起眼的竞业限制劳动争议案件就不再是企业与员工简单的矛盾问题,而有可能成为互联网“大佬”之间暗自角力的筹码,进而被社会公众围观和无限放大。以下两个事例就是最好的说明:

一是社交软件“陌陌”原CEO唐岩被老东家“网易”指责在网易任职期间窃取商业、技术资源,私创“陌陌”,违反竞业禁止条例;

二是网上流传的一份腾讯公司的竞业禁止协议,该协议要求腾讯员工一旦离职,两年内不得在新浪系、搜狐系、网易系、阿里系、奇虎系、百度系等几乎涵盖中国全部的互联网公司内任职,条款极尽苛刻。

这两个事例,无不说明竞业限制的广泛性和重要性。再从技术角度分析,“互联网 ”企业都是以网络技术为基础的经营,正是由于这种“同源性”的特征,使得企业间的商业技术存在较多的相通之处,彼此间的业务模式也更容易被复制,掌握企业商业秘密的人才在竞争环境中频繁跳槽,就存在企业的商业秘密被其他竞争对手“共享”的风险。

当前中国的“互联网 ”企业,大多被形势所倒逼,对商业秘密和核心技术的管理可谓武装到牙齿,在人事管理方面高树壁垒,劳动者入职之初,劳动合同书与签订竞业限制协议一并签订,成为大多数“互联网 ”企业的“标配”。

可即便如此,当有“互联网 ”企业的劳动者发生离职时,仍然会牵动各方主体的敏感神经,再加上竞业限制管理和操作时出现的一些不当,很难说不会招来一场“血雨腥风”的劳动争议。不过,由于劳资双方签订的竞业限制协议是双务合同,即用人单位负有按月支付经济补偿的义务;劳动者负有竞业限制的义务,所以此类争议的诉请主体不仅有劳动者,还包括用人单位,笔者用表格进一步说明:

类型 诉讼

发起

被诉方 诉讼请求类型 法条依据
1

请求解除竞业限制协议、确认竞业限制协议无效、支付竞业限制补偿。 《劳动合同法》第23、26条、《解释四》第6、7、8、9条。
2

 

继续履行竞业限制协议、返还竞业限制补偿、支付违反竞业限制协议造成的损失和违约金。 《劳动合同法》第23条、《解释四》第7、9、10条。
3 劳动者和新用人单位 继续履行竞业限制协议、返还竞业限制补偿、支付违反竞业限制协议造成的损失和违约金(劳动者);承担连带赔偿责任(用人单位)。 《劳动合同法》第23、91条、《解释四》第7、9、10条。

【争议分析】

在有关竞业限制的法律规定中,《劳动合同法》第二十三条和第二十四条,对竞业限制的人员范围、期限、竞业行为、基本规则等做出了原则性的规定。其次,为了帮助竞业限制制度更好地落实,又出台了更为细化和明确,便于操作的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》来弥补立法层面的漏洞,从第六条至第十条共计5个条款“席位”贡献给了竞业限制。以上就是竞业禁止主要适用的法律依据。

一、劳动者一方发起的竞业限制争议

从影响上来看,大多数由劳动者发起的竞业限制争议案件,更像是劳动者杀出的“回马枪”,击其痛处,令其猝不及防。为何这般形容?这是因为,大多数的劳动者在离职以后会选择“潜伏”数月,等到时机成熟(该期间主要是对诉讼回报的权衡和证据的搜集),再和用人单位新账旧账一起算,把关于竞业限制的请求和其他请求陈于诉状,向裁判部门一并提出。

在这类案件中,要求支付竞业限制补偿金通常成劳动者诉请中的“必选套餐”。笔者以李佳与亿览在线网络技术(北京)有限公司(“酷我音乐盒”的运营公司)劳动争议案件[1]为例:

李佳担任法务助理工作,与公司签订有《保密、知识产权与竞业禁止合同》,2014年5月李佳离职以后,分别在3家公司担任法务经理,公司从未支付过李佳竞业限制补偿金。最后,法院认定“亿览在线公司提交的3家公司的工商信息等证据尚不足以证明李佳在上述期间入职的公司实际经营业务与亿览在线公司的实际经营业务存在同业竞争关系,且亿览在线公司未提交证据证明李佳在上述公司中从事的主要工作与在亿览在线公司从事的主要工作存在竞业竞争关系。故在亿览在线公司未提交其他有效证据证明的情况下,本院对亿览在线公司所称李佳违反竞业限制约定的主张不予采信,并认定李佳自与亿览在线公司解除劳动关系后履行了竞业限制业务,故亿览在线公司应向李佳支付上述期间的竞业限制补偿金”,并判决公司支付李佳竞业限制补偿28726.67元。

回到本案,李佳离开用人单位以后虽然继续从事法务的职位,但是,前后公司存在经营业务竞争关系和李佳主要工作与原先公司的主要工作存在竞争关系这两项主张并没有被证实,换句话说,用人单位没有就上述事实找到充分的证据,而存在竞业行为的举证责任落在主张方——用人单位的头上,不是劳动者。需注意,这项举证责任由于证据搜集的困难和认定标准的不统一,往往也是用人单位在此类案件中最容易“失守”的防线。本案中,因亿览在线公司从未支付过李佳竞业限制补偿金,而李佳履行了竞业限制义务,依据《劳动合同法》和《解释四》中的有关规定,李佳向公司索要竞业限制补偿金的请求,应当获得支持。

如果用复盘分析法再看本案,可以发现本案的用人单位在竞业限制操作上至少有两处失误

第一,在劳动者离职前的时间节点,用人单位应对劳动者掌握的商业秘密是否有继续保密之必要进行评估和明确,若无必要,应在离职之前以有效的方式通知劳动者无需履行竞业限制协议,否则不仅是对人才资源的浪费,还增加了单位的用工成本。

第二,关于劳动者违反竞业限制协议的事实取证问题,从法院的判决可以看出,仅从供职单位营业执照上的经营范围信息是不足以证明存在竞业关系的,况且一般的公司也达不到和知名公司一样具有较高的业务产品“辨识度”,仅凭经营范围确实难以认定存在竞业行为,所以,取证的视野还应扩大一步,从劳动者工作内容、公司的经营产品等入手。

二、用人单位一方发起的竞业限制争议

从动机上看,一般有以下三种类型:

其一是“你来我往”型,即劳动者因其他请求先诉用人单位,用人单位应诉后,基于诉讼策略的考虑,以竞业限制之名迅速发起反诉,用于对抗和钳制正诉攻势,化被动为主动,掌握解决争议的主动权和谈判筹码,但有时,对反诉的处理结果并不看重。

其二是“杀鸡儆猴”型,劳动者新入职的单位与原用人单位处于竞争关系状态,原用人单位愤于劳动者“弃主投敌”的行为,借对劳动者法律上的惩戒行“挑衅同行”之实,敲山震虎,借此以正视听,展示姿态。

其三是“看家护院”型,这种类型的争议最贴近竞业限制规则的原有之义,即用人单位认为劳动者的行为有损本单位的商业秘密,通过法律救济的方式对违反竞业限制协议的劳动者予以惩戒,向其索赔或要求继续履行协议,达到维护己方利益的目的。

不管是哪种类型,“互联网 ”用人单位就竞业限制发起的诉讼,在当前阶段仍处于上升趋势,笔者选取百度在线网络技术(北京)有限公司(下简称百度在线公司)与魏凯明劳动争议案件[2]作为分析样板,进一步明确相关的裁判要点。

魏凯明于2011年12月入职百度在线公司,担任市场部经理,同时与公司签订《竞业限制协议》。 2013年7月,双方解除劳动关系,随后魏凯明入职北京协进科技发展有限公司(下简称协进科技公司);而百度在线公司每月按约定支付魏凯明竞业限制补偿金。百度在线公司认为协进公司的关联公司高德软件有限公司的主营业务与本公司的关联公司百度网讯科技有限公司的主营义务存在竞争关系,故以违反竞业限制义务为名向魏凯明提出索赔等请求。以上所涉企业关系如下图:

百度在线公司和魏凯明的争议,背后则是高德地图与百度地图的暗中角力,而两家“地图”的背后,则是阿里和百度的竞争。2016年10月,因为高德总裁的一封信,两家公司再次打起“口水战”,足以反映O2O层面上的激烈交锋。

法院最终认定,百度在线公司的关联公司北京百度网讯科技有限公司经营百度地图业务,而魏凯明入职的协进科技公司的关联公司高德软件有限公司经营高德地图,魏凯明入职协进科技公司的行为,显然违反了《竞业限制协议》约定的竞业限制义务,理应承担违约责任,判决魏凯明继续履行《竞业限制协议》,返还已支付的竞业限制经济补偿金,同时支付违反竞业限制的违约金。

“魏百案”是用人单位就竞业限制诉劳动者胜诉案件中最为典型的一例,终审判决支持单位的请求就多达三项,金额共计31万余元。不夸张地说,该案可以作为“互联网 ”企业依靠竞业限制制度,保护本单位商业秘密和知识产权的教科书案例。

从本案中需要注意的是,法院认为双方签订的竞业限制协议将关联单位和关联单位的业务也纳入到了竞业限制的适用范围当中,在一定程度上来看,好像扩大竞业限制的范围,加重了劳动者的义务,有碾压公平正义之感。但笔者认为,《劳动合同法》中对于竞业限制的适用范围没有明确的界定,在尊重双方意思自治的基础上,裁判机构对此类条款的从宽把握,可以有效解决实务中股权关系错综复杂,商业秘密和知识产权的保护需求又相对较高的“互联网 ”竞业限制争议,应当值得肯定。

实务中还有一种用人单位发动竞业限制诉请的特殊类型,即原用人单位将劳动者和新入职的用人单位作为共同被诉方,要求新用人单位承担连带责任。这种类型的案件并不多见,而且在绝大多数案件中,现用人单位的连带责任均以非竞业限制义务的相对方,无法律依据等理由被直接驳回。

但是,在南京捷希科技有限公司与余杰、南京纳特通信电子有限公司劳动争议案件[3]中,法院却有不同的理解,法院认为,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。在竞业限制纠纷中,劳动者违反竞业限制约定,新用人单位若应知或者明知劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议而仍然与劳动者建立劳动关系的,新用人单位应当与劳动者承担有关竞业限制的连带责任。

也就是说,该案的裁判者参照《劳动合同法》第九十一条,把“已解除劳动合同,但受竞业限制协议约束”理解为“未解除劳动合同”的一种情形,继而做出认定,确认现用人单位有付连带责任资格,这样的判例在实务中极少出现。而作为经济重镇的深圳,出台的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第三十五条也明确规定了,“具有业务竞争关系的相关企业知道或者应当知道该员工负有竞业限制义务,仍然招用该员工的,应承担连带责任”。

司法实践本身就存在着多样化、多标准已经捉摸不透的变数,需要我们继续观察和讨论,但为了谨慎起见,用人单位如明知劳动者背负竞业限制义务还坚持招录的,笔者建议还是应当尽量避免。

【防范指要】

商业秘密和知识产权是“互联网 ”企业发展的不二法宝。人事部门要时刻举好盾牌,做足“抵御”,以规范劳动者竞业限制管理流程;同时还要应手握利剑,随时 “出击”,对违反竞业限制义务的劳动者,及时追责止损,保护好企业的合法权益不受侵害。鉴于此,笔者根据实务的经验,总结出一些心得,以供参考。

一、招用劳动者阶段,向劳动者索要离职证明作为备案,在入职信息采集时,也应要求其填写上家单位的职务职级、是否掌握有单位的商业秘密,是否处于竞业限制期等信息,为下一步工作做参考。

二、签订协议阶段,首先应明确竞业限制的适用人员,范围、期限、补偿标准、违约金等,对于不掌握单位商业秘密的劳动者,签订协议既有失公平,也无现实之必要;补偿金不能包含在在职期间的工资中按月发放;补偿金的标准要符合法律规定;违约金应明确且便于计算,如可参考百度在线公司案件中公司规定的“全部补偿金的三倍作为违约金”,避免使用“全部损失”等模糊性的表达。其次,最好在签订劳动合同时同时签订竞业限制协议,以免员工以后不配合签订。很多公司还以为签订了保密协议就是竞业限制协议,要注意区分,保密义务是劳动者的法定义务,竞业限制属于约定义务,无约定,自然无责任。

三、离职阶段,用人单位应结合实际情况考虑劳动者的竞业限制协议是否启动,并于劳动者离职前以书面形式告知劳动者,如要求继续履行,应明确从何时启动,竞业期限等信息,还有一点常被忽略,因劳动者的银行账户可能会发生改换,为避免不必要的麻烦,建议和劳动者明确补偿金的支付渠道,让劳动者自己填写竞业限制补偿金的银行账号信息,以防万一;如不要求劳动者继续履行,也应以书面形式告知,实务中也有在最初签订合同时放置一条“懒人条款”,即“双方劳动关系解除/终止前用人单位若未以书面形式告知劳动者是否继续履行竞业限制协议,视为竞业限制协议于离职当日废除,双方互相不负相关义务”等类似的条款也是可取的。

四、履行竞业限制义务阶段,对于负竞业限制义务的劳动者,用人单位可以要求其定期反馈新工作的情况,包含入职单位、主要工作等信息,以便掌握是否存在竞业限制行为。

五、发生竞业限制争议阶段,就劳动者违反竞业限制义务,用人单位可以从以下几点搜集和准备证据:

1、劳动者的社保缴费记录、完税证明;

2、劳动者特殊身份信息(如公司的投资人、董事会成员等)、名片、人才机构的简历信息;

3、劳动者新用人单位经营范围、新用人单位的公司网页、与劳动者的电话录音,劳动者的工作照片等。


[1]北京市第一中级人民法院(2016)京01民终2525号劳动争议案。

[2]北京市第一中级人民法院(2014)一中民终字第09158号劳动争议案。

[3]江苏省南京市中级人民法院(2015)宁民终字第312号劳动争议案。

■原标题

互联网 企业四大高发劳动争议类型及方法论

第四弹:竞业限制点了谁的穴?

(来源:360doc个人图书馆

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